İşçi Hangi Hallerde Sözleşmeyi Haklı Olarak Feshedebilir?

İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı, iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirim süresi beklenmeksizin ve derhal sona erdirilmesini sağlayan kanuni bir haktır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiş olup, işçinin iş ilişkisinin devamını kendisinden beklenemeyecek ölçüde ağırlaşan durumlarda sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirebilmesine imkân tanır.

Haklı nedenle fesih, olağan fesih türlerinden farklı olarak ihbar süresine tabi değildir. İşçi, kanunda sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde işverene önceden bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş işçilik alacaklarını talep etme hakkını korur.

Bu yazımızda, İş Kanunu m.24 kapsamında işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, fesih sebepleri, tazminat hakları ve yargı uygulaması ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

1. Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir?

Haklı nedenle derhal fesih, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından ihbar süresi beklenmeksizin ve derhal sona erdirilmesini sağlayan olağanüstü bir fesih türüdür. Bu fesihte, iş ilişkisinin devamı dürüstlük kuralı çerçevesinde artık taraflardan biri için katlanılamaz hale gelmiştir. Dolayısıyla sözleşmenin sürdürülmesi hukuken beklenemez.

İşçi bakımından haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan madde uyarınca işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir.

Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih sebepleri arasında; ücretin hiç veya zamanında ödenmemesi, eksik ödeme yapılması, mobbing, hakaret, cinsel taciz, çalışma koşullarının ağırlaştırılması ve işverenin yanıltıcı beyanları yer almaktadır.

• Derhal Fesih Kavramı

Derhal fesih, iş sözleşmesini ileriye etkili olarak ve bildirim süresi olmaksızın sona erdirir. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte sözleşme sona erer. Bu yönüyle haklı nedenle fesih, olağan fesih türlerinden ayrılır ve ihbar süresine tabi değildir.

• Bildirimli Fesih ile Farkı

Bildirimli (süreli) fesihte, iş sözleşmesi kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyularak sona erdirilir. Taraflar ihbar süresine uymak zorundadır; aksi halde ihbar tazminatı gündeme gelir.

Haklı nedenle derhal fesihte ise ihbar süresi söz konusu değildir. Haklı sebebin varlığı halinde işçi sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bu durumda işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı talep edemez.

• İş Kanunu m.24’ün Sistematiği

İş Kanunu m.24, işçinin haklı fesih sebeplerini üç ana kategori altında toplamıştır:

• Sağlık sebepleri
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller
• Zorlayıcı sebepler

Kanunda sayılan bu sebepler sınırlı sayıdadır; ancak özellikle “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” başlığı uygulamada geniş yorumlanmakta ve Yargıtay içtihatları ile şekillenmektedir.

Süreli Fesih – Haklı Fesih Ayrımı

Süreli fesih, iş sözleşmesinin olağan sona erme yollarından biridir ve ihbar sürelerine uyularak gerçekleştirilir. Haklı nedenle fesih ise olağanüstü bir fesih türüdür ve iş ilişkisinin devamının objektif olarak beklenemeyeceği ağır ihlallerde gündeme gelir.

Bu nedenle haklı fesihte ihbar süresi uygulanmaz; fesih derhal sonuç doğurur ve tarafların tazminat hakları farklı hukuki sonuçlara bağlanır.

2. İş Kanunu m.24 Kapsamında Haklı Fesih Sebepleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye tanınan haklı nedenle derhal fesih hakkını üç ana başlık altında düzenlemiştir: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebepler. Bu sebeplerin varlığı halinde işçi, ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir.

Haklı fesih sebebinin varlığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Özellikle sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde, işin işçi açısından ciddi bir risk oluşturması ve bu durumun objektif olarak ortaya konulması gerekir.

2.1. Sağlık Sebepleri (İş Kanunu m.24/I)

İş Kanunu’nun 24/I hükmü uyarınca, işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye düşüren durumların varlığı halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Sağlık sebeplerine dayalı fesihte, iş ilişkisinin devamının işçi açısından makul ölçüler içinde beklenememesi esastır.

• İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması

İşin niteliği, çalışma ortamı veya işyerindeki koşullar, işçinin sağlığı veya yaşamı açısından ciddi bir tehlike oluşturuyorsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Örneğin; işyerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, tehlikeli makinelerle koruyucu ekipman olmaksızın çalıştırılma, ağır ve sağlığa zararlı işlerde çalıştırılma ya da işçinin sağlık durumuna uygun olmayan işte görevlendirilmesi haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Bu durumda, işin işçi açısından tehlikeli olduğunun tıbbi rapor, işyeri kayıtları veya bilirkişi incelemesi ile ortaya konulması önem taşır.

• İşveren veya Diğer İşçilerin Bulaşıcı Hastalığı

İşyerinde işverenin veya birlikte çalışılan işçilerin bulaşıcı ya da işçinin sağlığı için ciddi risk oluşturan bir hastalığa yakalanması ve bu durumun işçinin sağlığını tehdit etmesi halinde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

Burada önemli olan, hastalığın işçi açısından somut ve ciddi bir risk oluşturmasıdır. Basit veya geçici rahatsızlıklar haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak bulaşıcı hastalığın varlığı ve işyerinde gerekli koruyucu önlemlerin alınmaması halinde, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi hukuken mümkündür.

2.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (İş Kanunu m.24/II)

İş Kanunu’nun 24/II maddesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu bent, uygulamada en geniş yorumlanan ve en sık başvurulan haklı fesih sebebidir.

Kanun koyucu burada sınırlı sayıda örnek saymış; ancak özellikle “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” kavramı Yargıtay içtihatlarıyla genişletilmiştir. Önemli olan, işveren davranışının iş ilişkisinin devamını objektif olarak çekilmez hale getirip getirmediğidir.

Haklı fesihte temel ölçüt; işçinin iş sözleşmesini sürdürmesinin dürüstlük kuralı çerçevesinde kendisinden beklenemeyecek hale gelmiş olmasıdır.

Ücretin Ödenmemesi

Ücret, iş sözleşmesinin asli unsurudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretin hiç ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi, işçi açısından en tipik haklı fesih sebebidir.

Yargıtay’a göre:

• Ücretin hiç ödenmemesi,
• Sürekli ve alışkanlık haline gelmiş gecikmeler,
• Keyfi ödeme uygulamaları

haklı fesih için yeterlidir. Ücretin bir kısmının ödenmesi de sonucu değiştirmez. Ücretin tam ve zamanında ödenmesi zorunludur.

Eksik Ücret ve Yan Hakların Ödenmemesi

Sadece çıplak ücret değil; fazla mesai, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi sözleşmesel ücret unsurlarının ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturabilir. Özellikle:

• Fazla mesai ücretinin ödenmemesi
• Bordroda gerçeğe aykırı gösterim
• Elden ödeme uygulaması
• Asgari ücret üzerinden SGK bildirimi yapılıp gerçekte daha yüksek ücret ödenmesi

gibi durumlar işverenin dürüstlük kuralına aykırı davranışı olarak değerlendirilir.

İşçiye İşyerinde Mobbing Uygulanması

İşçiye yönelik sistematik baskı, yıldırma, dışlama, küçük düşürme ve psikolojik taciz davranışları mobbing olarak kabul edilmektedir. Mobbingin varlığı için:

• Süreklilik
• Sistematiklik
• İşçinin kişilik haklarının zedelenmesi

unsurlarının bulunması gerekir. Mobbing, işçinin ruhsal bütünlüğünü zedeleyen bir ihlal niteliğinde olup haklı fesih sebebi oluşturur. Ayrıca uygun şartlarda manevi tazminat talebi de mümkündür.

Cinsel Taciz

İşverenin, işveren vekilinin veya işyerinde başka bir çalışanın işçiye yönelik cinsel tacizde bulunması en ağır haklı fesih sebeplerinden biridir. Bu durumda işçi:

• Derhal fesih hakkını kullanabilir,
• Maddi ve manevi tazminat talep edebilir,
• Gerekirse ceza soruşturması başlatabilir.

Cinsel tacizde işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesinin beklenmesi hukuken mümkün değildir.

Hakaret ve Onur Kırıcı Davranışlar

İşverenin işçiye karşı:

• Hakaret etmesi,
• Küçük düşürücü sözler sarf etmesi,
• Tehditte bulunması,
• Psikolojik baskı uygulaması

kişilik haklarının ihlali niteliğindedir. Yargıtay uygulamasında, işçinin onurunu zedeleyen ağır söz ve davranışlar haklı fesih sebebi kabul edilmektedir. İş ilişkisi güven ilişkisine dayanır; bu güvenin ağır şekilde sarsılması halinde sözleşmenin sürdürülmesi beklenemez.

Yanıltıcı Beyan ve Aldatma

İş sözleşmesinin kurulması sırasında veya devamı sürecinde işverenin:

• Ücret miktarını farklı göstermesi,
• Görev tanımını gerçeğe aykırı sunması,
• Çalışma koşullarını olduğundan farklı beyan etmesi

işçiyi aldatma niteliği taşıyabilir. Bu tür yanıltıcı davranışlar, işçinin irade fesadına uğramasına neden olur ve haklı fesih sebebi oluşturabilir.

Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması

İşveren, iş koşullarında esaslı değişiklik yapacaksa bunu yazılı olarak bildirmeli ve işçinin onayını almalıdır. İşçinin rızası olmaksızın yapılan esaslı değişiklikler hukuka aykırıdır.

Örneğin:

• Ücretin düşürülmesi
• Görev yerinin makul olmayan şekilde değiştirilmesi
• İş yükünün aşırı artırılması
• İşçinin vasfına uygun olmayan işte çalıştırılması

haklı fesih sebebi sayılabilir. İş koşullarındaki değişikliğin işçi aleyhine ve esaslı nitelikte olması gerekir.

Haklı Fesihte İspat Meselesi

Haklı nedenle fesih iddiasında bulunan işçi, fesih sebebini ispatla yükümlüdür. Bu nedenle fesih öncesinde delil toplanması, yazılı bildirim yapılması ve mümkünse noter ihtarnamesi ile fesih gerçekleştirilmesi uygulamada önem taşır.

2.3. Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu m.24/III)

İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması ve bu sebepler nedeniyle işin bir haftadan fazla süre ile durması halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir.

Zorlayıcı sebep; tarafların iradesi dışında meydana gelen, önceden öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan, işin yürütülmesini imkânsız hale getiren olağanüstü olaylardır. Bu tür durumlarda iş ilişkisinin devamı fiilen mümkün olmadığından, kanun işçiye sözleşmeyi sona erdirme hakkı tanımıştır.

Uygulamada zorlayıcı sebep sayılabilecek haller şunlardır:

• Deprem, sel, yangın gibi doğal afetler
• Savaş, seferberlik veya olağanüstü hâl
• İşyerinin resmi makamlarca kapatılması
• Salgın hastalık nedeniyle işin durması
• İşyerinde üretimin tamamen imkânsız hale gelmesi

Haklı fesih hakkının doğabilmesi için zorlayıcı sebebin işyerinde işin görülmesini en az bir hafta süreyle durdurmuş olması gerekir. Geçici ve kısa süreli aksaklıklar haklı fesih sebebi sayılmaz.

Zorlayıcı sebebin ilk bir haftasında iş sözleşmesi askıda kalır ve bu süre içinde işçiye yarım ücret ödenmesi söz konusu olabilir. Ancak bir haftayı aşan durumlarda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Somut olayın özelliklerine göre zorlayıcı sebebin varlığı ve süresi ayrıca değerlendirilir.

3. Haklı Fesihte Süre Şartı (6 İş Günü Kuralı)

Haklı nedenle derhal fesih hakkı, sınırsız bir süreye tabi değildir. İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı haklı fesih hakkı fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve herhalde her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.

Kanun koyucu, haklı fesih hakkının keyfi ve belirsiz sürelerle kullanılmasını önlemek amacıyla bu süre sınırını getirmiştir.

• İş Kanunu m.26’nın Uygulaması

İş Kanunu m.26, özellikle m.24/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde uygulanır. Buna göre işçi, haklı fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmazsa, bu sebebe dayanarak sonradan fesih yapamaz.

Ancak fesih sebebi devam eden bir ihlal niteliğinde ise (örneğin ücretin ödenmemesi gibi), her ihlal yeni bir süre başlatabilir.

• Öğrenme Tarihi

6 iş günlük sürenin başlangıcı, işçinin haklı fesih sebebini fiilen öğrendiği tarihtir. Öğrenme tarihi somut olayın özelliklerine göre belirlenir. Özellikle;

• Ücretin ödenmemesi → ödeme gününün geçmesi
• Hakaret veya taciz → olayın gerçekleştiği gün
• Mobbing → sistematik davranışın fark edildiği tarih

gibi durumlar öğrenme tarihi açısından önem taşır.

• Sürenin Başlangıcı ve Hesaplanması

Süre, öğrenme tarihini izleyen ilk iş günü başlar ve 6 iş günü olarak hesaplanır. Hafta tatili ve resmi tatiller süreye dahil edilmez.

Örneğin; işçi fesih sebebini pazartesi günü öğrenmişse, süre salı günü başlar ve takip eden 6 iş günü sonunda sona erer.

• Süre Aşımının Sonuçları

6 iş günlük süre içinde kullanılmayan haklı fesih hakkı düşer. Bu durumda işçi aynı olaya dayanarak sonradan haklı fesih yapamaz ve fesih haksız sayılabilir.

Haklı fesih hakkının süresinde kullanılmaması halinde:

• İşçi kıdem tazminatını kaybedebilir,
• Fesih istifa olarak değerlendirilebilir,
• Tazminat talepleri reddedilebilir.

Bu nedenle haklı fesih yapılmadan önce fesih sebebinin, öğrenme tarihinin ve sürenin doğru belirlenmesi büyük önem taşır.

4. Haklı Fesih Yapıldığında İşçi Hangi Hakları Alır?

İşçi, İş Kanunu m.24 kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, fesih işçi tarafından yapılmış olsa dahi kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş işçilik alacaklarını talep etme hakkını korur. Ancak ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Haklı fesih halinde işçinin başlıca hakları aşağıda yer almaktadır.

• Kıdem Tazminatı Hakkı 

Haklı nedenle fesih halinde işçi, işyerinde en az 1 yıl kıdemi bulunmak şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin feshi, haklı sebebe dayandığı sürece istifa olarak değerlendirilmez ve kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti esas alınarak ve her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır.

Konuya ilişkin detaylı bilgi için ve İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir mi? Başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Ödenmeyen Ücret Alacakları

Haklı fesih halinde işçi, fesih tarihine kadar ödenmemiş olan tüm ücret alacaklarını talep edebilir. Bunlar:

• Ödenmeyen maaşlar
• Eksik ödenen ücret farkları
• Gecikmiş ücretler

şeklinde olabilir. Ücret alacakları için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanması söz konusu olabilir.

• Fazla Mesai Ücreti

İşçi, yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ödenmemişse fazla mesai alacağını talep edebilir. Fazla mesai ücreti, işçinin saatlik ücretinin %50 zamlı tutarı üzerinden hesaplanır. Haklı fesih halinde fazla mesai alacağı, kıdem tazminatı gibi talep edilebilen işçilik alacakları arasındadır.

• Kullanılmayan Yıllık Ücretli İzin 

İşçi, haklı fesih tarihinde kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri talep edebilir. Yıllık izin ücreti, fesih tarihinde yürürlükte olan son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yıllık izin alacağına, fesih tarihinden itibaren faiz uygulanır.

• Prim, İkramiye ve Diğer Ücret Alacakları

İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması gereği işçiye ödenmesi gereken hafta tatili ücreti, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi ücret niteliğindeki tüm alacaklar talep edilebilir.

Bu tür alacakların ödenmemesi, haklı fesih sebebi oluşturabileceği gibi, fesih sonrasında ayrıca talep konusu yapılabilir.

• Manevi Tazminat (Özel Durumlarda)

İşçinin haklı feshi; mobbing, hakaret, cinsel taciz veya kişilik haklarının ağır ihlali gibi durumlara dayanıyorsa, işçi koşulların varlığı halinde manevi tazminat talep edebilir.

Manevi tazminat için ihlalin ağırlığı ve işçinin kişilik haklarının zedelenmiş olması aranır.

• İhbar Tazminatı Söz Konusu Olmaz

Haklı nedenle derhal fesihte ihbar süresi uygulanmaz. Çünkü bu fesih türü, olağan değil olağanüstü bir fesih niteliğindedir. İş Kanunu m.17’de düzenlenen ihbar süreleri, yalnızca bildirimli (süreli) fesihlerde geçerlidir. Haklı fesihte ise sözleşme, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte derhal sona erer.

Bu nedenle işçi, haklı nedenle fesih yaptığı durumda ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde işçi, ihbar süresine uymadığı gerekçesiyle işverene ihbar tazminatı da ödemez. Zira ortada ihbar süresine tabi bir fesih bulunmamaktadır.

Ancak burada önemli olan husus şudur, işçinin feshi gerçekten haklı sebebe dayanmıyorsa ve yargılama sonucunda haklı fesih şartlarının oluşmadığı tespit edilirse, fesih istifa veya haksız fesih olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçi:

• Kıdem tazminatını kaybedebilir,
• Koşulları oluşursa işverene ihbar tazminatı ödeme riskiyle karşılaşabilir.

Özetle;

• Haklı fesihte ihbar süresi yoktur.
• İşçi ihbar tazminatı talep edemez.
• İşçi ihbar tazminatı ödemez.
• Ancak fesih haksız sayılırsa sonuç değişebilir.

Dolayısıyla ihbar tazminatının söz konusu olmaması, fesih işleminin hukuken haklı olduğunun kabul edilmesine bağlıdır.

5. Haklı Fesih Nasıl Yapılmalıdır?

İşçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırken belirli usullere dikkat etmelidir. Fesih sebebinin varlığı kadar, fesih işleminin usulüne uygun yapılması ve ispat edilebilir olması da büyük önem taşır. Usule aykırı veya ispatlanamayan fesihler haklı fesih sayılmayabilir ve işçi açısından hak kaybına yol açabilir.

Yazılı Fesih Zorunlu mudur?

Kanunda haklı fesih için yazılı şekil şartı açıkça öngörülmemiştir. Ancak uygulamada ispat kolaylığı sağlamak ve uyuşmazlıkları önlemek amacıyla fesih bildiriminin yazılı yapılması önemlidir.

Yazılı fesihte:

• Fesih sebebi açıkça belirtilmeli
• Haklı feshe dayanak olay yazılmalı
• Fesih tarihi gösterilmelidir

Sebepsiz veya belirsiz fesih bildirimi, haklı fesih iddiasını zayıflatabilir.

Noter İhtarname Gönderilmesi Gerekir mi?

Haklı fesih için noter ihtarnamesi zorunlu değildir. Ancak uygulamada en güvenli yöntem noter aracılığıyla fesih bildirimi yapılmasıdır.

Noter ihtarnamesi;

• Fesih tarihini kesinleştirir
• Fesih sebebini kayıt altına alır
• İspat kolaylığı sağlar
• Sonradan iddia değişikliğini engeller

Bu nedenle özellikle ücret alacağı, mobbing, hakaret ve benzeri durumlarda noter ihtarı tavsiye edilir.

Delil Toplanmasının Önemi

Haklı fesihte ispat yükü kural olarak işçiye aittir. Bu nedenle fesih öncesinde mümkün olduğunca delil toplanmalıdır.

Örneğin:

• Ücret ödenmediğini gösteren banka kayıtları
• Bordrolar
• WhatsApp / e-posta yazışmaları
• Tanık beyanları
• Sağlık raporları
• Kamera kayıtları

fesih sebebinin ispatında kullanılabilir. Delil olmadan yapılan fesihler, yargılama aşamasında haksız fesih olarak değerlendirilebilir.

6. Haklı Fesih Hakkında En Sık Sorulan Sorular

İşçi haklı nedenle fesih yaptıktan sonra işe iade davası açabilir mi?

Kural olarak hayır. İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşçi kendi iradesiyle sözleşmeyi sona erdirdiği için işe iade davası açamaz. Ancak işçinin feshi gerçekte işveren feshi niteliğindeyse durum ayrıca değerlendirilebilir.

Haklı fesihte SGK çıkış kodu önemli midir?

SGK çıkış kodu tek başına fesih türünü belirlemez. Uygulamada işçinin haklı feshi çoğunlukla “istifa” kodu ile bildirilse de, gerçek fesih nedeni yargılama sırasında değerlendirilir. Bu nedenle çıkış kodu hak kaybına yol açmaz.