Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Süreleri

Yıllık ücretli izin, bir işyerinde en az bir yıl çalışan işçiye tanınan ve izin süresince ücret almaya devam etmesini sağlayan kanuni bir dinlenme hakkıdır. Kaynağını Anayasa’dan alan bu hak, işçinin bedensel ve zihinsel sağlığını korumayı amaçlar ve vazgeçilemez niteliktedir.

Çalışma hayatında dinlenme, verimlilik ve iş sağlığı açısından zorunlu bir unsurdur. Bu nedenle işçinin yıllık izin hakkı kullandırılmaksızın sürekli çalıştırılması hukuka aykırıdır. Ancak izin süresinin belirlenmesi ve planlanması tamamen işçinin takdirine bırakılmış değildir; uygulamada işverenin yönetim hakkı çerçevesinde planlama yapılır.

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin sürelerine ilişkin temel kurallar Anayasa ve İş Kanunu’nda düzenlenmiş, uygulamadaki ayrıntılar ise yargı kararlarıyla şekillenmiştir. Bu yazıda yıllık izin süresinin kaç gün olduğu, nasıl hesaplandığı ve kullanılmayan izinlerin akıbeti gibi en çok merak edilen konuları sade ve anlaşılır biçimde ele alıyoruz.

1. Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir?

1.1. Hukuki Niteliği

Yıllık ücretli izin, iş sözleşmesi devam ederken işçinin dinlenmesini sağlamak amacıyla tanınmış, emredici nitelikte ve vazgeçilemez bir işçi hakkıdır. Bu hak, işverenin takdirine bağlı olmayıp kanundan doğar ve işçiye fiilen kullandırılması gerekir.

Ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre:

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”

Bu düzenleme ile aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl kıdeme sahip işçilerin yıllık ücretli izin hakkı kazandığı açıkça hüküm altına alınmıştır.

1.2. İşçinin Dinlenme Hakkı

Yıllık izin, işçinin çalışmasının karşılığı olan bir “ek menfaat” değil; sağlığını korumaya yönelik zorunlu bir dinlenme süresidir. İşçinin sürekli ve kesintisiz şekilde çalıştırılması hukuka aykırı olduğu gibi, iş sağlığı ve güvenliği ilkeleriyle de bağdaşmaz. Bu nedenle yıllık izin hakkı, işçinin talebine bırakılmaksızın işveren tarafından planlanmalı ve kullandırılmalıdır.

1.3. Anayasal Dayanak ve Amaç

Dinlenme hakkı, Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınmıştır. Bu anayasal güvence doğrultusunda yıllık ücretli izin, işçinin bedensel ve zihinsel bütünlüğünü korumayı, çalışma verimini artırmayı ve iş barışını sağlamayı amaçlar.

Sonuç olarak yıllık ücretli izin, hem anayasal bir dinlenme hakkı hem de iş hukukunun emredici kuralları kapsamında düzenlenmiş temel bir işçi güvencesidir.

2. Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Şartları

Yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte doğmaz; kanunda öngörülen kıdem süresinin tamamlanmasıyla kazanılır. Bu hakkın doğumu ve kapsamı belirlenirken çalışma süresinin niteliği, sözleşme türü ve işin özelliği birlikte değerlendirilir.

• En Az 1 Yıl Çalışma Şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesi uyarınca işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, aynı işverene bağlı olarak işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Bu bir yıllık sürenin hesabında yalnızca fiilen çalışılan günler değil, kanunen çalışılmış sayılan süreler de dikkate alınır. Örneğin; hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık izin süresi, hastalık nedeniyle alınan kısa süreli istirahatler ve kanunda çalışılmış sayılan diğer süreler kıdeme dahil edilir.

İşçinin aynı işverene ait birden fazla işyerinde çalışmış olması halinde, bu süreler birleştirilerek toplam kıdem üzerinden değerlendirme yapılır. Bir yıllık kıdem süresi dolmadan yıllık izin hakkı doğmaz; ancak tarafların anlaşmasıyla işçiye avans niteliğinde izin kullandırılması mümkündür.

• Deneme Süresinin Etkisi

Deneme süresi, yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınan sürelerdendir. İş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüş olsa dahi, bu süre işçinin kıdeminden sayılır. Dolayısıyla deneme süresi dahil olmak üzere bir yılını dolduran işçi yıllık ücretli izin hakkını kazanır. Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ise, bir yıllık kıdem koşulu gerçekleşmediğinden yıllık izin hakkı doğmaz.

• Kısmi Süreli Çalışanlar

Kısmi süreli (part-time) çalışan işçiler de yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin tam süreli veya kısmi süreli olması, bu hakkın doğumuna engel değildir. Kısmi süreli çalışan işçiler, kıdem sürelerini doldurmaları halinde tam süreli çalışanlar gibi yıllık izin kullanır; izin süreleri gün esasına göre belirlenir ve çalışma süresinin kısalığı izin gün sayısını azaltmaz. Bu yönüyle yıllık izin, çalışma süresine değil kıdeme bağlı bir haktır.

• Mevsimlik İşçiler

İş Kanunu’nun 53. maddesi gereğince, nitelikleri itibarıyla bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçiler kural olarak yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar. Bununla birlikte, mevsimlik işçi aynı işverene bağlı olarak aralıklı da olsa toplamda bir yılı aşan bir çalışma süresine ulaşmışsa, Yargıtay uygulamasına göre yıllık izin hakkının doğduğu kabul edilebilmektedir. Özellikle işin gerçekte sürekli nitelik taşıdığı durumlarda, işçinin yıllık izin hakkından yararlanması gerektiği yönünde kararlar bulunmaktadır.

3. Yıllık Ücretli İzin Süreleri (Kaç Gün?)

İşçinin yıllık ücretli izin süresi, aynı işverene bağlı kıdemine göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre asgari izin süreleri aşağıdaki gibidir:

Yıllık İzin Süreleri Tablosu

İşçinin Kıdem Süresi	Asgari Yıllık İzin Süresi
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil)	En az 14 gün
5 yıldan fazla – 15 yıldan az	En az 20 gün
15 yıl ve üzeri	En az 26 gün

Bu süreler asgari olarak belirlenmiş olup, bireysel iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir; ancak azaltılması mümkün değildir. Kanunun emredici hükmü gereği işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.

İşçi, her hizmet yılına ilişkin hak ettiği yıllık ücretli iznini, kural olarak izne hak kazandığı yılı takip eden hizmet yılı içinde kullanır. Yıllık izin süresinde işçinin çalıştırılması yasak olup, bu düzenlemeler birlikte değerlendirildiğinde kanun koyucunun işçinin bu süre zarfında gerçek anlamda dinlenmesini amaçladığı açıkça görülmektedir.

Yargıtay uygulamasında, izin süresine rastlayan ve sağlık raporuyla belgelendirilen hastalık sürelerinin, somut olayın özelliklerine göre yıllık izin süresinden sayılmayabileceği kabul edilmektedir.

• 18 Yaş Altı ve 50 Yaş Üstü İşçiler

18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Bu işçiler, kıdem süresi ne olursa olsun en az 20 gün yıllık izin kullanır.

• Yer Altı İşlerinde Çalışan İşçiler

Yer altı işlerinde çalışan işçilere verilecek yıllık ücretli izin süreleri, yukarıdaki tablodaki sürelere 4 gün eklenerek uygulanır.

4. Yıllık İzin Süresi Nasıl Hesaplanır?

Yıllık ücretli izin süresi, işçinin aynı işverene bağlı toplam kıdemine göre belirlenir. Bu hesaplama yapılırken yalnızca fiilen çalışılan süreler değil, kanunen çalışılmış sayılan süreler de dikkate alınır. İşçinin kıdem süresinin doğru tespiti, hak kazanacağı izin süresinin belirlenmesi açısından büyük önem taşır.

• Kıdeme Göre Hesaplama

İşçinin yıllık izin süresi, aynı işverene bağlı olarak geçen hizmet süresine göre belirlenir. Kıdem hesabında işçinin fiilen çalıştığı günlerin yanı sıra; hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri, kısa süreli hastalık izinleri ve kanunen çalışılmış sayılan diğer süreler de dikkate alınır. Buna karşılık uzun süreli ücretsiz izinler ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı bazı dönemler kıdem hesabına dahil edilmeyebilir.

• Aynı İşverene Bağlı İşyerleri

İşçinin aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışması halinde, bu süreler ayrı ayrı değil birlikte değerlendirilir. İşverenin aynı tüzel kişilik olması yeterlidir. İşçinin işyeri değişmiş olsa bile, aynı işverene bağlı olarak geçen tüm hizmet süreleri birleştirilerek toplam kıdem üzerinden yıllık izin hakkı belirlenir.

• Hizmet Birleştirme

İşçinin iş sözleşmesinin kesintiye uğraması, kural olarak kıdem süresini sıfırlamaz. İşçinin aynı işverene bağlı olarak farklı dönemlerde çalışması halinde, bu çalışmalar arasında makul bir süre bulunuyorsa hizmet süreleri birleştirilebilir. Ayrıca işyerinin devri halinde, işçinin devreden işveren nezdinde geçen hizmet süresi de kıdem hesabına dahil edilir ve yıllık izin süresi buna göre belirlenir.

• Ücretsiz İzin ve Askı Hallerinin Etkisi

İş sözleşmesinin askıda olduğu dönemler, yıllık izin hesabında her zaman kıdeme dahil edilmez. Özellikle uzun süreli ücretsiz izinler, işçinin çalışmadığı ve ücret almadığı dönemler olduğundan kural olarak kıdem hesabına dahil edilmez. Bununla birlikte kanunda açıkça çalışılmış sayılan bazı askı halleri (kısa süreli hastalık, zorlayıcı sebepler vb.) kıdeme dahil edilir. Bu nedenle ücretsiz izin ve askı dönemlerinin yıllık izin hakkına etkisi, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.

5. Yıllık İzin Nasıl Kullanılır?

Yıllık ücretli izin, işyerinde en az bir yılını dolduran her işçinin kanundan doğan dinlenme hakkıdır. Ancak iznin ne zaman ve hangi dönemlerde kullanılacağı yalnızca işçinin tercihine bırakılmış değildir. Yıllık iznin kullandırılması işverenin yönetim hakkı kapsamında planlanır ve işyerinin düzeni, işin sürekliliği ve iş organizasyonu gözetilerek belirlenir. Bu planlama yapılırken işçinin dinlenme hakkı ile işyerinin ihtiyaçları arasında makul bir denge kurulması gerekir.

• Yıllık İzin Bölünerek Kullanılabilir mi?

Yıllık ücretli izin, kural olarak bölünmeden kullandırılmalıdır. Ancak tarafların anlaşması halinde izin süreleri bölünerek kullanılabilir. Burada önemli olan, iznin amacına uygun şekilde işçinin gerçek anlamda dinlenmesinin sağlanmasıdır. Bu nedenle izin süresinin tamamen parçalara ayrılması ve dinlenme amacını ortadan kaldıracak şekilde kullandırılması hukuka uygun kabul edilmez.

• En Az 10 Gün Kesintisiz İzin

İş Kanunu gereğince yıllık ücretli iznin bir bölümü en az 10 gün kesintisiz kullandırılmak zorundadır. Bu zorunluluk, işçinin fiziksel ve zihinsel olarak dinlenmesini sağlamak amacıyla getirilmiştir. Kalan izin süresi ise tarafların anlaşması ile bölünerek farklı dönemlerde kullanılabilir.

• İşverenin İzin Kullandırma Yükümlülüğü

Yıllık ücretli iznin kullandırılması işveren açısından yasal bir yükümlülüktür. İşveren, işçinin yıllık izin hakkını ortadan kaldıramaz, kullandırmaktan kaçınamaz ve işçiyi izin süresi içinde çalıştıramaz. Aksi durum, iş hukukunun emredici hükümlerine aykırılık oluşturur.

İşverenin yönetim hakkı sınırsız değildir. Bu yetki kullanılırken dürüstlük kuralına (TMK m.2) uygun davranılması gerekir. Özellikle işçiye uzun süre yıllık izin kullandırılmaması veya izin taleplerinin haklı bir gerekçe olmaksızın sürekli ertelenmesi, yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir.

• İzin Talebi ve Planlama

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre işçi, hak ettiği yıllık izni kullanmak istediği tarihi en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirmekle yükümlüdür. Ancak izin tarihinin belirlenmesi yalnızca işçinin inisiyatifinde değildir. İşveren, işyerindeki iş yoğunluğunu, iş organizasyonunu ve diğer çalışanların izin durumunu dikkate alarak planlama yapabilir.

Özellikle birbirine bağlı görevlerde çalışan birden fazla işçinin aynı dönemde uzun süreli izne ayrılması iş akışını aksatacaksa, işveren izin talebini erteleyebilir veya farklı bir tarihte kullanılmasını isteyebilir. Bu durum, işverenin yönetim hakkı kapsamında kabul edilmektedir.

6. Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Yıllık ücretli izin, işçinin izin süresi boyunca da ücret almaya devam ettiği bir dinlenme hakkıdır. Bu nedenle yıllık izin ücreti, işçinin çalışması karşılığında aldığı ücret esas alınarak hesaplanır. İzin süresinde işçiye eksik ödeme yapılması veya ücretin ertelenmesi hukuka aykırıdır.

• Brüt Ücret Üzerinden Hesaplama

Yıllık izin ücreti hesaplanırken esas alınan ücret, işçinin brüt çıplak ücretidir. Hesaplama yapılırken;

• Fazla çalışma ücretleri,
• Prim, ikramiye gibi süreklilik göstermeyen ödemeler,
• Sosyal yardımlar

kural olarak hesaba dahil edilmez. Yıllık izin ücreti, işçinin günlük brüt ücretinin izin gün sayısı ile çarpılması suretiyle belirlenir:

Günlük brüt ücret x izin gün sayısı = Yıllık izin ücreti

Burada günlük ücret, aylık brüt ücretin 30’a bölünmesi suretiyle hesaplanır.

• İzin Sırasında Ücretin Ödenmesi

İş Kanunu’na göre işveren, işçinin yıllık izin süresine ait ücretini izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödemekle yükümlüdür. İzin süresinde ücret ödenmemesi veya geciktirilmesi kanuna aykırıdır.

Ayrıca işçinin izin süresi içinde çalıştırılması da yasaktır. İşçinin izinli olduğu dönemde fiilen çalıştırılması halinde, bu durum yıllık izin kullandırılmış sayılmaz ve işçi ayrıca çalışma karşılığı ücret talep edebilir.

• Prim, İkramiye ve Yan Hakların Etkisi

Yıllık izin ücreti hesaplanırken esas olan “çıplak ücret”tir. Ancak bazı ödemelerin ücrete dahil edilip edilmeyeceği, ödemenin niteliğine göre değişir.

• Süreklilik arz eden ve işçinin asıl ücretinin bir parçası haline gelen ödemeler (örneğin düzenli olarak her ay ödenen satış primi) ücret kapsamında değerlendirilebilir.
• Performansa bağlı, arızi veya düzensiz ödemeler ise kural olarak izin ücreti hesabına dahil edilmez.

Yargıtay uygulamasında da, bir ödemenin izin ücreti hesabına dahil edilip edilmeyeceği belirlenirken ödemenin süreklilik ve düzenlilik taşıyıp taşımadığı dikkate alınmaktadır.

7. İşveren Yıllık İzin Kullandırmazsa Ne Olur?

Yıllık ücretli izin, işçinin vazgeçemeyeceği temel bir dinlenme hakkı olup işveren tarafından kullandırılması zorunludur. İznin planlanması işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte, bu yetki sınırsız değildir. İşveren, izin kullandırma yükümlülüğünü yerine getirirken Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük ve iyi niyet kuralına uygun hareket etmek zorundadır. Nitekim işçinin beden ve ruh sağlığının korunması, iş verimliliğinin artırılması, motivasyonun sağlanması ve iş barışının devamı açısından yıllık izin kullandırılması işverenin temel yükümlülükleri arasındadır.

• Yıllık İzin Kullandırılmaması Haklı Fesih Sebebi mi?

İşverenin yıllık izin kullandırmaması her durumda işçi açısından doğrudan haklı fesih sebebi oluşturmaz. Ancak Yargıtay’ın yerleşik ve güncel içtihatlarına göre aşağıdaki hallerde, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

• İşçiye çok uzun süre yıllık izin kullandırılmaması,
• İşçinin izin talebinin haklı bir neden olmaksızın reddedilmesi.

Yargıtay’ın konuya ilişkin genel yaklaşımı şu şekildedir:

“Yıllık ücretli izin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi sayılabilmesi için, yıllık izinlerin çok uzun süre kullandırılmaması ve talebe rağmen haksız bir nedenle kullandırılmaması gerekir.”

Yine yerleşik içtihatlarda;

“Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için, işçiye uzun süre hiç izin kullandırılmamış olması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin verilmemesi gerekir.”

Dolayısıyla tek seferlik izin verilmemesi veya kısa süreli gecikmeler, kural olarak haklı fesih için yeterli kabul edilmemektedir.

Bu kapsamda açılacak bir davada, iş sözleşmesini yıllık izin kullandırılmadığı gerekçesiyle feshettiğini iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Mahkeme, somut olayın özelliklerini, işçinin çalışma süresini, izin taleplerini ve işverenin tutumunu birlikte değerlendirerek karar verir.

• İdari Yaptırımlar

Yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması, işveren açısından yalnızca bireysel bir uyuşmazlık doğurmaz; aynı zamanda idari yaptırım sonucunu da doğurabilir. İş Kanunu uyarınca, işçiye yıllık izin kullandırmayan veya izin kayıtlarını usulüne uygun tutmayan işveren hakkında idari para cezası uygulanması mümkündür.

• İspat Yükü

Yıllık izinlerin kullandırıldığının ispatı kural olarak işverene aittir. İşveren, işçinin izin kullandığını;

• İmzalı izin belgeleri,
• İzin kayıt defteri veya çizelgeleri,
• Yazılı personel kayıtları

ile ispat etmek zorundadır. Yazılı belge bulunmaması halinde, işçinin yıllık izinlerini kullanmadığı kabul edilebilir ve buna bağlı olarak izin ücreti talebi gündeme gelebilir.

Hukuki Değerlendirme

Sonuç olarak, yıllık ücretli iznin kullandırılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında olmakla birlikte, bu yetkinin uzun süre izin kullandırılmaması veya izin taleplerinin haksız şekilde reddedilmesi suretiyle kullanılması, yönetim hakkının kötüye kullanılması olarak değerlendirilebilir. Böyle bir uyuşmazlığın yargıya taşınması halinde mahkeme; işverenin iyi niyetli davranıp davranmadığını, işçinin izin kullanıp kullanmadığını ve kullanılmamışsa bunun nedenlerini somut olay çerçevesinde inceleyerek karar verir.

8. Sık Sorulan Sorular