İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı, iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirim süresi beklenmeksizin ve derhal sona erdirilmesini sağlayan kanuni bir haktır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiş olup, işçinin iş ilişkisinin devamını kendisinden beklenemeyecek ölçüde ağırlaşan durumlarda sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirebilmesine imkân tanır.
Haklı nedenle fesih, olağan fesih türlerinden farklı olarak ihbar süresine tabi değildir. İşçi, kanunda sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde işverene önceden bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş işçilik alacaklarını talep etme hakkını korur.
Bu yazımızda, İş Kanunu m.24 kapsamında işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, fesih sebepleri, tazminat hakları ve yargı uygulaması ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
Yazı İçeriği
1. Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir?
Haklı nedenle derhal fesih, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından ihbar süresi beklenmeksizin ve derhal sona erdirilmesini sağlayan olağanüstü bir fesih türüdür. Bu fesihte, iş ilişkisinin devamı dürüstlük kuralı çerçevesinde artık taraflardan biri için katlanılamaz hale gelmiştir. Dolayısıyla sözleşmenin sürdürülmesi hukuken beklenemez.
İşçi bakımından haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan madde uyarınca işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir.
Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih sebepleri arasında; ücretin hiç veya zamanında ödenmemesi, eksik ödeme yapılması, mobbing, hakaret, cinsel taciz, çalışma koşullarının ağırlaştırılması ve işverenin yanıltıcı beyanları yer almaktadır.
- Derhal Fesih Kavramı
Derhal fesih, iş sözleşmesini ileriye etkili olarak ve bildirim süresi olmaksızın sona erdirir. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte sözleşme sona erer. Bu yönüyle haklı nedenle fesih, olağan fesih türlerinden ayrılır ve ihbar süresine tabi değildir.
- Bildirimli Fesih ile Farkı
Bildirimli (süreli) fesihte, iş sözleşmesi kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyularak sona erdirilir. Taraflar ihbar süresine uymak zorundadır; aksi halde ihbar tazminatı gündeme gelir.
Haklı nedenle derhal fesihte ise ihbar süresi söz konusu değildir. Haklı sebebin varlığı halinde işçi sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bu durumda işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı talep edemez.
- İş Kanunu m.24’ün Sistematiği
İş Kanunu m.24, işçinin haklı fesih sebeplerini üç ana kategori altında toplamıştır:
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller
- Zorlayıcı sebepler
Kanunda sayılan bu sebepler sınırlı sayıdadır; ancak özellikle “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” başlığı uygulamada geniş yorumlanmakta ve Yargıtay içtihatları ile şekillenmektedir.
Süreli Fesih – Haklı Fesih Ayrımı
Süreli fesih, iş sözleşmesinin olağan sona erme yollarından biridir ve ihbar sürelerine uyularak gerçekleştirilir. Haklı nedenle fesih ise olağanüstü bir fesih türüdür ve iş ilişkisinin devamının objektif olarak beklenemeyeceği ağır ihlallerde gündeme gelir.
Bu nedenle haklı fesihte ihbar süresi uygulanmaz; fesih derhal sonuç doğurur ve tarafların tazminat hakları farklı hukuki sonuçlara bağlanır.
2. İş Kanunu m.24 Kapsamında Haklı Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye tanınan haklı nedenle derhal fesih hakkını üç ana başlık altında düzenlemiştir: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebepler. Bu sebeplerin varlığı halinde işçi, ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir.
Haklı fesih sebebinin varlığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Özellikle sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde, işin işçi açısından ciddi bir risk oluşturması ve bu durumun objektif olarak ortaya konulması gerekir.
2.1. Sağlık Sebepleri (İş Kanunu m.24/I)
İş Kanunu’nun 24/I hükmü uyarınca, işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye düşüren durumların varlığı halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Sağlık sebeplerine dayalı fesihte, iş ilişkisinin devamının işçi açısından makul ölçüler içinde beklenememesi esastır.
- İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması
İşin niteliği, çalışma ortamı veya işyerindeki koşullar, işçinin sağlığı veya yaşamı açısından ciddi bir tehlike oluşturuyorsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Örneğin; işyerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, tehlikeli makinelerle koruyucu ekipman olmaksızın çalıştırılma, ağır ve sağlığa zararlı işlerde çalıştırılma ya da işçinin sağlık durumuna uygun olmayan işte görevlendirilmesi haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Bu durumda, işin işçi açısından tehlikeli olduğunun tıbbi rapor, işyeri kayıtları veya bilirkişi incelemesi ile ortaya konulması önem taşır.
- İşveren veya Diğer İşçilerin Bulaşıcı Hastalığı
İşyerinde işverenin veya birlikte çalışılan işçilerin bulaşıcı ya da işçinin sağlığı için ciddi risk oluşturan bir hastalığa yakalanması ve bu durumun işçinin sağlığını tehdit etmesi halinde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Burada önemli olan, hastalığın işçi açısından somut ve ciddi bir risk oluşturmasıdır. Basit veya geçici rahatsızlıklar haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak bulaşıcı hastalığın varlığı ve işyerinde gerekli koruyucu önlemlerin alınmaması halinde, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi hukuken mümkündür.
2.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (İş Kanunu m.24/II)
İş Kanunu’nun 24/II maddesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu bent, uygulamada en geniş yorumlanan ve en sık başvurulan haklı fesih sebebidir.
Kanun koyucu burada sınırlı sayıda örnek saymış; ancak özellikle “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” kavramı Yargıtay içtihatlarıyla genişletilmiştir. Önemli olan, işveren davranışının iş ilişkisinin devamını objektif olarak çekilmez hale getirip getirmediğidir.
Haklı fesihte temel ölçüt; işçinin iş sözleşmesini sürdürmesinin dürüstlük kuralı çerçevesinde kendisinden beklenemeyecek hale gelmiş olmasıdır.
Ücretin Ödenmemesi
Ücret, iş sözleşmesinin asli unsurudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretin hiç ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi, işçi açısından en tipik haklı fesih sebebidir.
Yargıtay’a göre:
- Ücretin hiç ödenmemesi,
- Sürekli ve alışkanlık haline gelmiş gecikmeler,
- Keyfi ödeme uygulamaları
haklı fesih için yeterlidir. Ücretin bir kısmının ödenmesi de sonucu değiştirmez. Ücretin tam ve zamanında ödenmesi zorunludur.
Eksik Ücret ve Yan Hakların Ödenmemesi
Sadece çıplak ücret değil; fazla mesai, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi sözleşmesel ücret unsurlarının ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturabilir. Özellikle:
- Fazla mesai ücretinin ödenmemesi
- Bordroda gerçeğe aykırı gösterim
- Elden ödeme uygulaması
- Asgari ücret üzerinden SGK bildirimi yapılıp gerçekte daha yüksek ücret ödenmesi
gibi durumlar işverenin dürüstlük kuralına aykırı davranışı olarak değerlendirilir.
İşçiye İşyerinde Mobbing Uygulanması
İşçiye yönelik sistematik baskı, yıldırma, dışlama, küçük düşürme ve psikolojik taciz davranışları mobbing olarak kabul edilmektedir. Mobbingin varlığı için:
- Süreklilik
- Sistematiklik
- İşçinin kişilik haklarının zedelenmesi
unsurlarının bulunması gerekir. Mobbing, işçinin ruhsal bütünlüğünü zedeleyen bir ihlal niteliğinde olup haklı fesih sebebi oluşturur. Ayrıca uygun şartlarda manevi tazminat talebi de mümkündür.
Cinsel Taciz
İşverenin, işveren vekilinin veya işyerinde başka bir çalışanın işçiye yönelik cinsel tacizde bulunması en ağır haklı fesih sebeplerinden biridir. Bu durumda işçi:
- Derhal fesih hakkını kullanabilir,
- Maddi ve manevi tazminat talep edebilir,
- Gerekirse ceza soruşturması başlatabilir.
Cinsel tacizde işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesinin beklenmesi hukuken mümkün değildir.
Hakaret ve Onur Kırıcı Davranışlar
İşverenin işçiye karşı:
- Hakaret etmesi,
- Küçük düşürücü sözler sarf etmesi,
- Tehditte bulunması,
- Psikolojik baskı uygulaması
kişilik haklarının ihlali niteliğindedir. Yargıtay uygulamasında, işçinin onurunu zedeleyen ağır söz ve davranışlar haklı fesih sebebi kabul edilmektedir. İş ilişkisi güven ilişkisine dayanır; bu güvenin ağır şekilde sarsılması halinde sözleşmenin sürdürülmesi beklenemez.
Yanıltıcı Beyan ve Aldatma
İş sözleşmesinin kurulması sırasında veya devamı sürecinde işverenin:
- Ücret miktarını farklı göstermesi,
- Görev tanımını gerçeğe aykırı sunması,
- Çalışma koşullarını olduğundan farklı beyan etmesi
işçiyi aldatma niteliği taşıyabilir. Bu tür yanıltıcı davranışlar, işçinin irade fesadına uğramasına neden olur ve haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması
İşveren, iş koşullarında esaslı değişiklik yapacaksa bunu yazılı olarak bildirmeli ve işçinin onayını almalıdır. İşçinin rızası olmaksızın yapılan esaslı değişiklikler hukuka aykırıdır.
Örneğin:
- Ücretin düşürülmesi
- Görev yerinin makul olmayan şekilde değiştirilmesi
- İş yükünün aşırı artırılması
- İşçinin vasfına uygun olmayan işte çalıştırılması
haklı fesih sebebi sayılabilir. İş koşullarındaki değişikliğin işçi aleyhine ve esaslı nitelikte olması gerekir.
Haklı Fesihte İspat Meselesi
Haklı nedenle fesih iddiasında bulunan işçi, fesih sebebini ispatla yükümlüdür. Bu nedenle fesih öncesinde delil toplanması, yazılı bildirim yapılması ve mümkünse noter ihtarnamesi ile fesih gerçekleştirilmesi uygulamada önem taşır.
2.3. Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu m.24/III)
İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması ve bu sebepler nedeniyle işin bir haftadan fazla süre ile durması halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir.
Zorlayıcı sebep; tarafların iradesi dışında meydana gelen, önceden öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan, işin yürütülmesini imkânsız hale getiren olağanüstü olaylardır. Bu tür durumlarda iş ilişkisinin devamı fiilen mümkün olmadığından, kanun işçiye sözleşmeyi sona erdirme hakkı tanımıştır.
Uygulamada zorlayıcı sebep sayılabilecek haller şunlardır:
- Deprem, sel, yangın gibi doğal afetler
- Savaş, seferberlik veya olağanüstü hâl
- İşyerinin resmi makamlarca kapatılması
- Salgın hastalık nedeniyle işin durması
- İşyerinde üretimin tamamen imkânsız hale gelmesi
Haklı fesih hakkının doğabilmesi için zorlayıcı sebebin işyerinde işin görülmesini en az bir hafta süreyle durdurmuş olması gerekir. Geçici ve kısa süreli aksaklıklar haklı fesih sebebi sayılmaz.
Zorlayıcı sebebin ilk bir haftasında iş sözleşmesi askıda kalır ve bu süre içinde işçiye yarım ücret ödenmesi söz konusu olabilir. Ancak bir haftayı aşan durumlarda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Somut olayın özelliklerine göre zorlayıcı sebebin varlığı ve süresi ayrıca değerlendirilir.
3. Haklı Fesihte Süre Şartı (6 İş Günü Kuralı)
Haklı nedenle derhal fesih hakkı, sınırsız bir süreye tabi değildir. İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı haklı fesih hakkı fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve herhalde her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Kanun koyucu, haklı fesih hakkının keyfi ve belirsiz sürelerle kullanılmasını önlemek amacıyla bu süre sınırını getirmiştir.
- İş Kanunu m.26’nın Uygulaması
İş Kanunu m.26, özellikle m.24/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde uygulanır. Buna göre işçi, haklı fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmazsa, bu sebebe dayanarak sonradan fesih yapamaz.
Ancak fesih sebebi devam eden bir ihlal niteliğinde ise (örneğin ücretin ödenmemesi gibi), her ihlal yeni bir süre başlatabilir.
- Öğrenme Tarihi
6 iş günlük sürenin başlangıcı, işçinin haklı fesih sebebini fiilen öğrendiği tarihtir. Öğrenme tarihi somut olayın özelliklerine göre belirlenir. Özellikle;
- Ücretin ödenmemesi → ödeme gününün geçmesi
- Hakaret veya taciz → olayın gerçekleştiği gün
- Mobbing → sistematik davranışın fark edildiği tarih
gibi durumlar öğrenme tarihi açısından önem taşır.
- Sürenin Başlangıcı ve Hesaplanması
Süre, öğrenme tarihini izleyen ilk iş günü başlar ve 6 iş günü olarak hesaplanır. Hafta tatili ve resmi tatiller süreye dahil edilmez.
Örneğin; işçi fesih sebebini pazartesi günü öğrenmişse, süre salı günü başlar ve takip eden 6 iş günü sonunda sona erer.
- Süre Aşımının Sonuçları
6 iş günlük süre içinde kullanılmayan haklı fesih hakkı düşer. Bu durumda işçi aynı olaya dayanarak sonradan haklı fesih yapamaz ve fesih haksız sayılabilir.
Haklı fesih hakkının süresinde kullanılmaması halinde:
- İşçi kıdem tazminatını kaybedebilir,
- Fesih istifa olarak değerlendirilebilir,
- Tazminat talepleri reddedilebilir.
Bu nedenle haklı fesih yapılmadan önce fesih sebebinin, öğrenme tarihinin ve sürenin doğru belirlenmesi büyük önem taşır.
4. Haklı Fesih Yapıldığında İşçi Hangi Hakları Alır?
İşçi, İş Kanunu m.24 kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, fesih işçi tarafından yapılmış olsa dahi kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş işçilik alacaklarını talep etme hakkını korur. Ancak ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Haklı fesih halinde işçinin başlıca hakları aşağıda yer almaktadır.
Haklı nedenle fesih halinde işçi, işyerinde en az 1 yıl kıdemi bulunmak şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin feshi, haklı sebebe dayandığı sürece istifa olarak değerlendirilmez ve kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti esas alınarak ve her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır.
Konuya ilişkin detaylı bilgi için ve İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir mi? Başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Ödenmeyen Ücret Alacakları
Haklı fesih halinde işçi, fesih tarihine kadar ödenmemiş olan tüm ücret alacaklarını talep edebilir. Bunlar:
- Ödenmeyen maaşlar
- Eksik ödenen ücret farkları
- Gecikmiş ücretler
şeklinde olabilir. Ücret alacakları için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanması söz konusu olabilir.
İşçi, yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ödenmemişse fazla mesai alacağını talep edebilir. Fazla mesai ücreti, işçinin saatlik ücretinin %50 zamlı tutarı üzerinden hesaplanır. Haklı fesih halinde fazla mesai alacağı, kıdem tazminatı gibi talep edilebilen işçilik alacakları arasındadır.
İşçi, haklı fesih tarihinde kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri talep edebilir. Yıllık izin ücreti, fesih tarihinde yürürlükte olan son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yıllık izin alacağına, fesih tarihinden itibaren faiz uygulanır.
- Prim, İkramiye ve Diğer Ücret Alacakları
İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması gereği işçiye ödenmesi gereken hafta tatili ücreti, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi ücret niteliğindeki tüm alacaklar talep edilebilir.
Bu tür alacakların ödenmemesi, haklı fesih sebebi oluşturabileceği gibi, fesih sonrasında ayrıca talep konusu yapılabilir.
- Manevi Tazminat (Özel Durumlarda)
İşçinin haklı feshi; mobbing, hakaret, cinsel taciz veya kişilik haklarının ağır ihlali gibi durumlara dayanıyorsa, işçi koşulların varlığı halinde manevi tazminat talep edebilir.
Manevi tazminat için ihlalin ağırlığı ve işçinin kişilik haklarının zedelenmiş olması aranır.
- İhbar Tazminatı Söz Konusu Olmaz
Haklı nedenle derhal fesihte ihbar süresi uygulanmaz. Çünkü bu fesih türü, olağan değil olağanüstü bir fesih niteliğindedir. İş Kanunu m.17’de düzenlenen ihbar süreleri, yalnızca bildirimli (süreli) fesihlerde geçerlidir. Haklı fesihte ise sözleşme, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte derhal sona erer.
Bu nedenle işçi, haklı nedenle fesih yaptığı durumda ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde işçi, ihbar süresine uymadığı gerekçesiyle işverene ihbar tazminatı da ödemez. Zira ortada ihbar süresine tabi bir fesih bulunmamaktadır.
Ancak burada önemli olan husus şudur, işçinin feshi gerçekten haklı sebebe dayanmıyorsa ve yargılama sonucunda haklı fesih şartlarının oluşmadığı tespit edilirse, fesih istifa veya haksız fesih olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçi:
- Kıdem tazminatını kaybedebilir,
- Koşulları oluşursa işverene ihbar tazminatı ödeme riskiyle karşılaşabilir.
Özetle;
- Haklı fesihte ihbar süresi yoktur.
- İşçi ihbar tazminatı talep edemez.
- İşçi ihbar tazminatı ödemez.
- Ancak fesih haksız sayılırsa sonuç değişebilir.
Dolayısıyla ihbar tazminatının söz konusu olmaması, fesih işleminin hukuken haklı olduğunun kabul edilmesine bağlıdır.
5. Haklı Fesih Nasıl Yapılmalıdır?
İşçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırken belirli usullere dikkat etmelidir. Fesih sebebinin varlığı kadar, fesih işleminin usulüne uygun yapılması ve ispat edilebilir olması da büyük önem taşır. Usule aykırı veya ispatlanamayan fesihler haklı fesih sayılmayabilir ve işçi açısından hak kaybına yol açabilir.
Yazılı Fesih Zorunlu mudur?
Kanunda haklı fesih için yazılı şekil şartı açıkça öngörülmemiştir. Ancak uygulamada ispat kolaylığı sağlamak ve uyuşmazlıkları önlemek amacıyla fesih bildiriminin yazılı yapılması önemlidir.
Yazılı fesihte:
- Fesih sebebi açıkça belirtilmeli
- Haklı feshe dayanak olay yazılmalı
- Fesih tarihi gösterilmelidir
Sebepsiz veya belirsiz fesih bildirimi, haklı fesih iddiasını zayıflatabilir.
Noter İhtarname Gönderilmesi Gerekir mi?
Haklı fesih için noter ihtarnamesi zorunlu değildir. Ancak uygulamada en güvenli yöntem noter aracılığıyla fesih bildirimi yapılmasıdır.
Noter ihtarnamesi;
- Fesih tarihini kesinleştirir
- Fesih sebebini kayıt altına alır
- İspat kolaylığı sağlar
- Sonradan iddia değişikliğini engeller
Bu nedenle özellikle ücret alacağı, mobbing, hakaret ve benzeri durumlarda noter ihtarı tavsiye edilir.
Delil Toplanmasının Önemi
Haklı fesihte ispat yükü kural olarak işçiye aittir. Bu nedenle fesih öncesinde mümkün olduğunca delil toplanmalıdır.
Örneğin:
- Ücret ödenmediğini gösteren banka kayıtları
- Bordrolar
- WhatsApp / e-posta yazışmaları
- Tanık beyanları
- Sağlık raporları
- Kamera kayıtları
fesih sebebinin ispatında kullanılabilir. Delil olmadan yapılan fesihler, yargılama aşamasında haksız fesih olarak değerlendirilebilir.
6. Haklı Fesih Hakkında En Sık Sorulan Sorular
İşçi haklı nedenle fesih yaptıktan sonra işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak hayır. İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşçi kendi iradesiyle sözleşmeyi sona erdirdiği için işe iade davası açamaz. Ancak işçinin feshi gerçekte işveren feshi niteliğindeyse durum ayrıca değerlendirilebilir.
Haklı fesihte SGK çıkış kodu önemli midir?
SGK çıkış kodu tek başına fesih türünü belirlemez. Uygulamada işçinin haklı feshi çoğunlukla “istifa” kodu ile bildirilse de, gerçek fesih nedeni yargılama sırasında değerlendirilir. Bu nedenle çıkış kodu hak kaybına yol açmaz.
Merhaba kolay gelsin 13 senedir özel sektörde çalışmaktayım. Mahkemem var bana iş yeri ne yıllık iznimden nede mazeret izni vermemektedir bunun için ne yapmam gereklidir şimdiden teşekkür ederim iyi günler
İyi günler. 2,5 senedir yurt dışında bir Türk firmasında çalışmaktayım. Bu çalıştığım süre zarfında hiçbir maaş artışı ya da mesai ücreti almadım. Hal böyleyken, şu an bir hatamızı bulup haklı fesih sebebi çıkarmaya çalışıyorlar. Bu konuyla ilgili sormak istediğim şu: Şayet bu savunma neticesinde onların lehine haklı fesih olursa, evvelki almadığım hak edişlerim yanar mı?
Merhaba, işten ayrılmak için istifa dilekçemi verdim ve ihbar süresi içerisinde çalışmaktayım. Fakat zam ayı olan Ocak ayı maaşımı işveren zamsız verdi ve iş yerinde bulunan diğer arkadaşlar zamlı aldı. Bu durumda haklı sebepten fesih hakkı doğar mı? Yaklaşık 5 yıldır aynı şirkette çalışmaktayım ve 56 gün ihbar sürem var. İstifa dilekçesini 1 Şubat tarihli olarak verdim ama Ocak maaşım zamsız yattı.
Merhaba ben 15 aydır güvenlik görevlisi olarak çalışıyorum.
SGK iş meslek kodumu ilk aylarda silahlı olarak çalışmama rağmen silahsız olarak girmişler.
Silahsız olarak giren şirket ayrıldı başka şirketle çalışıyoruz.
Şu an bu durum haklı fesih sebebi midir?
Merhaba,
Pandemi sürecinden homeofis olarak çalışıyorum. Şirkete dönüş kararı alındı ve yöneticimden izin alarak kısa süre daha evde çalışmaya devam etmek istedim. Çalışmama izin verildi ve 1 hafta sonra çalıştığım günler devamsız gösterildiğine dair ihtar gönderildi. Maaş bodroma çalıştığım için ücretim ödendi. Karşı ihtar olarak çalıştığımı ilettim. Daha sonra çalışmam istenmedi ve 6 hafta sonra çalışabileceğim iletildi. Arada kalan 6 haftalık ücret ödemesi yapılmadı. Haklı sebepten fesih talep ettim ancak istifa gösterilerek iş çıkışım yapıldı. Tazminat ödemesi yapılmadı. Sizce mahkeme de kazanma şansım var mı nasıl ilerlemeliyin?
Merhaba 8 yıldır özel bir sektörde çalışıyorum ve bu dönemde evden çalışma sistemine geçtik bize online olarak bir sözleşme gönderdiler burada bize aylık olarak ticket olarak verdikleri 600₺ yemek ücretinin kesileceği yazıyordu. Maile bu maddeden dolayı sözleşmeyi imzalamayacagimi yazdım fakat evden çalışmaya devam ediyorum hala mailime dönmediler, aramadilar da. Bu ay zam almamız gerekiyordu yapmadılar onun için de arayıp bir bilgi verilmedi. Evden çalışma sözleşmesini imzalamadigim halde evden çalışmaya devam ediyorum bu durumda haklı sebeplerle fesihimi isteyip tazminatımı alabilir miyim? Teşekkürler
02.01.2020 Noter onaylı iş sözleşmesi yaptık işveren ile 01.09.2020 tekrar sözleşme yaptık ve noterden çıkar çıkmaz arabada sözleşmenin altına iş bu sözleşme de geçen alacaklarimdan feragah ettim yazdırdı ve mecbur imzalamak zorunda kaldım ödemelerin olduğu ve borcum olduğu için haklarımı alabilirmiyim sözleşmeyi fesih edebilir miyim birde fesihten sonra işe gitmem gerekiyor mu sözlesmedeki maaş yatmıyor ve buna bağlı olarak sigortada eksik yatıyor.
01 04 2016 tarihinde ise başladım halen çalışıyorum bu arada 2 doğum yaptım 2. Doğum izninden 26 Şubat’ta işe döndüm ama içerde 26 gün senelik iznim duruyor ama istediğimde kullanamıyorum izin istediğimde ücretsiz izin veriliyor buna istinaden haklı fesih talep edemiyorum nasıl bir yol izlemem gerekiyor?
Merhabalar. Özel bir eğitim kurumunda 7 yıldır çalışmaktayım. 7 senede hiç yıllık izin kullanmadım, eğitim olarak her 2 ayda bir 15 günlük kurs başlamakta olup kurs zamanlarında sabah 08.30 akşam 20.30 olarak 12 saat çalışmaktayım. Buda yılda 90 gün, 7 yılda 630 gün fazla mesaili çalıştım ancak hiçbirinin parasını alamadım. Ayrıca yılda 6 defa sınav yapılmakta olup sınavlar pazar gününe denk gelmektedir ve ben yılda 6 pazar mesaisi 7 yılda 42 pazar mesaisini hiç almadım ve bordromada yansımadı. İlaveten yıl içindeki resmi tatiller den kurban bayramı 4 gün ramazan bayramı 3 gün haricinde pazara denk gelmediği sürece hep çalıştım ama 7 yıldır bu resmi tatilleride alamıyorum maalesef. Bütün bunlara dayanarak iş sözleşmemi haklı olarak fash edip iş yerinden bütün alacaklarımı talep ederek ayrılabilirmiyim?
Ici de olduğumuz süreçte bir calisan olarak 04.06.2017 tarihinden bu gune çalışmış olduğum isyerimde toplam 14 gün izin kullandirildim mesai saatim gunde 12 saat verilen bordrolarda mesai saati aylik 35 saat ile 45 saat arasinda değişiyor ve bu sureden mesai ucreti veriliyor bordroda yemek ucreti yok ve sirket yemek vermiyor bu nedenler ile tek tarafli sözleşememi feshetmek istiyorum edebilirmiyim tazminat ve mesai yemek bu haklarimin karsiligini alabilirmiyim
merhabalar kolay gelsin,
kısaca bir hususta görüşünüzü almak isterim
yaklaşık 18 senedir özel bir firmada çalışıyorum firmada departman yetkilisiyim sığortam düşük yatırılıyor, izinlerimizi senede ya 1 hafta kullanabiliyoruz yada hiç kullanamıyoruz kullanılmayan iznin ücreti verilmiyor, yıllardır gerek cumartesi gerekse haftanın bazı günlerinde geç saatlere kadar çalışmamızın karşılığı masai olarak ödenmiyor, bu nedenlerden den dolayı iş akdimi fes etmem durumunda yukarıda belirtiğim koşullar haklı fesih nedeni sayılabilir mi ve bu süreçte hangi hususlara dikkat etmeliyim… aydınlatırsanız sevinirim. iyi çalışmalr dilerim.
Merhaba, 2017 yılında çalışmaya başlamış olduğum iş yerinde maaş+prim uygulaması mevcuttur. Prim ödemelerinin tutarı çalışılan proje bazlı değişiklik gösterebiliyordu maaş bordroma düzenli olarak yansıtılan ve ödenen 125 tl ücret 2019 yılında asgari ücrete yapılan zam ile 50 tl ye düşürülmüştür.Şirket içerisinde genel olarak yapılan bu ödemenin düşürülmesi sadece sözlü olarak tarafımıza bildirildi. Bu durumda 1.5 yıl geçmesine rağmen istifa etmeden süresiz sözleşmeyi fesih etme hakkım olabilir mi ? Feshin olması halinde çalışmış olduğum zamana kadar olan tazminatımı alma hakkım olur mu
merhabalar, ben 3,5 yıldır tekstil firmasında çalışıyorum. iş yeri yeni covid-19 salgın hastalığı yüzünden çalışma faliyetlerini 01.04.2020 tarihinde durdurdu. kısa çalışma ödeneği alıyorum. 4857 iş kanunun 24. maddesi 3. zorlayıcı sebepler kapsamında iş sözleşmesini fesih etsem yani istifa etsem. kıdem tazminatımı alabilirmiyim.
Koronavirüs tedbirleri kapsamında şirketimiz bize idari izin veriyordu 11 mayıstan itibaren verdiği idari izinlerin ilk 5 gününü yıllık izinden düşeceğini söylüyorlar bunun kanuni bir geçerliliği varmı ve varsa hangi kanunun kaçıncı maddesinde geçiyor itiraz edebilirmiyiz
Merhaba . Yaklaşık beş buçuk yıldır kurumsal bir mağazada satış Danışmanı olarak çalışmaktayım.8 ile 10 arasında yatması gereken maaşımız hep 18 ine kadar aksıyordu lakin covid çıkana kadar. şubat ayın maasını marttın 8 inde alacaktık yine yatırmadılar hatta 18 inde bile yatmadı bu sefer 25 martta covid çıktı hiç bir açıklama yapılmadı . Tüm iş arkadaşlarım cibere şikayette bulundu mağdur edildik diye. Kısa çalışma ödeneğine başvurulduğu söylendi.neyse ki bugün tam 3 ay sonra hesabımıza para yattı. O da Allah rağzı olsun devletten kısa çalışma ödeneğiymiş. Yalnız Söz konusu şubat maaşımızı hâla alamadık.
Martı da . İş akdimi sonlandırsam Kıdem hakkım var mıdır. Olağanüstü halden dolayı hakkım olmadığı söylendi. Ayrıca babam koah hastası ve bu ay açılabilirmiş Magaza tehlike altında çalışmak istemiyorum. İş akdimi sonlandırsam Kıdem alabilir miyim
Merhaba,
3 yıldır özel bir şirkette ön muhasebe elemanı olarak çalışıyorum. Bu sene fabrikamıza yeni bir üretim müdürü geldi. Geldiği günden beri üretim personellerine mobbing uyguluyor haftanın 7 günü 12 saat calisiyorlar. Gerekli olmamasına rağmen izin alarak sokağa çıkma yasağı da dahil olmak üzere. iscileri işten çıkmaya zorluyor yada kovarim diye tehdit ediyor.Bugun bir personelimizi kovdu ancak şuan işten çıkarım yasak olduğu için kendi çıktı diyip haklarını vermeden gönderecekler. ramazan boyunca tüm personelin yemeklerini iptal ettiler oruç tutmayanlar kendileri getirsin yemeklerini dediler. Yasal olarak böyle bir hakları var mı? Ayrıca firma sahibimiz bana çay kahve yaptırıyor benim işim olmadığı halde ve sürekli bağırıyor hakaret ediyor ben bu konuda ne yapabilirim sadece kendim için değil üretimdeki insanlar içinde birşeyler yapmak istiyorum. Şikayet edebilir miyim yada işten ayrılırsam haklarımı ve işsizlik maaşını alabilir miyim?
yaklaşık 2 yıldır maaş ödemeleri düzensiz kimi zamanda eksik olarak ödendi. 2020 yılı için ocak ve şubat maaşları gecikmeli olarak ödendi fakat mart maaşı gecikmeden ödendi. bu durumda işçi olarak haklı fesih hakkım devam etmekte midir? istifa etsem kıdem tazminatı alabilir miyim? teşekkürler
Merhabalar;
1,5 yıldır Kurumsal bir firmada çalışıyorum ama 1inde yatan maaşın artık 5aydır hep 8 10 da yatmaya başladı bu ayda tam 19 zunda yatırıldı. Mağaza içerinde sürekli bölge müdürüm ve insan kaynaklarımız gelerek benim motivasyonumu düşürüyor. Ve iş yapın maaşınız düzenli yatar veya iş Yok o yüzden maaş yatmıyor diyor ayrıca tazminatım olduğu İÇİN benim üzerime geliyorlar prim sistemimiz örneğin 300 alışverişte 5tl veriyor bense 2 müşteri arka arkaya gelmiş kesmişim bana sen fatura bölüyorsun para almak İÇİN dolandırıcılık yapıyormuşum gibi konuşuyor gruptan sürekli adam gibi çalışın va yazılar yazıyorlar sürekli sabah para para diye Mesajlar psikolojim bozuldu artık bu konuda haklı fesih yapabiliyor muyum maaşımı düzenli alamadığım için çok mağdur oluyorum bu konu hakkında yardımcı olur musunuz iyi çalışmalar
slm ben bir işyerinde yaklaşık 1.5 senedir çalışıorum ve bu 1.5 sene zarfında sabah9 akşam8 olarak çalışıorum işyerim maaşımı asgari ucret olarak bankadan yatırıor maaşımın 200 tlsinide elden verior ve benim yasal çalışma saatlerinden
fazla çalışmalarımın karşılığını alamıorum günlük 7.5 saat yerine her gün 10.5 saat çalışıorum aradaki vakit farkını hiç ödeme yapmıolar bu konu haklı fesih sebepimidir eğer heklıfesih sebepiyse neyapmam gerekir yardımcı olurmusunuz
Hayırlı sabahlar. Ben bir tekstil firmasında yaklaşık 2.5 yıldır çalışmaktayım. Yıllık izin hakkımın tamamını 14 gün olarak kullanmak istiyorum ama baş usta 6 günden fazla izin vermiyor 2.maaş haricinde mesailerimizi elden vereyorlar 3. Yapmış olduğumuz iş kimyasal ilaçlardan geçiriliyor ister istemez buhar ve bazı ilanlarında dumanına maruz kalıyoruz bu ilaçların sağlığımıza zarar verebileceğini düşünüyorum bu sebeplerden dolayı işimi tek taraflı feshetmek istiyorum. Tazminat hakkım doğarmı, doğarsa nasıl bir yol izlemem gerekir.