İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı, iş sözleşmesinin işçi tarafından bildirim süresi beklenmeksizin ve derhal sona erdirilmesini sağlayan kanuni bir haktır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiş olup, işçinin iş ilişkisinin devamını kendisinden beklenemeyecek ölçüde ağırlaşan durumlarda sözleşmeyi tek taraflı olarak sona erdirebilmesine imkân tanır.
Haklı nedenle fesih, olağan fesih türlerinden farklı olarak ihbar süresine tabi değildir. İşçi, kanunda sayılan haklı sebeplerin varlığı halinde işverene önceden bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini derhal feshedebilir ve bu durumda kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş işçilik alacaklarını talep etme hakkını korur.
Bu yazımızda, İş Kanunu m.24 kapsamında işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, fesih sebepleri, tazminat hakları ve yargı uygulaması ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
Yazı İçeriği
1. Haklı Nedenle Derhal Fesih Nedir?
Haklı nedenle derhal fesih, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından ihbar süresi beklenmeksizin ve derhal sona erdirilmesini sağlayan olağanüstü bir fesih türüdür. Bu fesihte, iş ilişkisinin devamı dürüstlük kuralı çerçevesinde artık taraflardan biri için katlanılamaz hale gelmiştir. Dolayısıyla sözleşmenin sürdürülmesi hukuken beklenemez.
İşçi bakımından haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan madde uyarınca işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir.
Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih sebepleri arasında; ücretin hiç veya zamanında ödenmemesi, eksik ödeme yapılması, mobbing, hakaret, cinsel taciz, çalışma koşullarının ağırlaştırılması ve işverenin yanıltıcı beyanları yer almaktadır.
- Derhal Fesih Kavramı
Derhal fesih, iş sözleşmesini ileriye etkili olarak ve bildirim süresi olmaksızın sona erdirir. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte sözleşme sona erer. Bu yönüyle haklı nedenle fesih, olağan fesih türlerinden ayrılır ve ihbar süresine tabi değildir.
- Bildirimli Fesih ile Farkı
Bildirimli (süreli) fesihte, iş sözleşmesi kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyularak sona erdirilir. Taraflar ihbar süresine uymak zorundadır; aksi halde ihbar tazminatı gündeme gelir.
Haklı nedenle derhal fesihte ise ihbar süresi söz konusu değildir. Haklı sebebin varlığı halinde işçi sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. Bu durumda işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır; ancak ihbar tazminatı talep edemez.
- İş Kanunu m.24’ün Sistematiği
İş Kanunu m.24, işçinin haklı fesih sebeplerini üç ana kategori altında toplamıştır:
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller
- Zorlayıcı sebepler
Kanunda sayılan bu sebepler sınırlı sayıdadır; ancak özellikle “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” başlığı uygulamada geniş yorumlanmakta ve Yargıtay içtihatları ile şekillenmektedir.
Süreli Fesih – Haklı Fesih Ayrımı
Süreli fesih, iş sözleşmesinin olağan sona erme yollarından biridir ve ihbar sürelerine uyularak gerçekleştirilir. Haklı nedenle fesih ise olağanüstü bir fesih türüdür ve iş ilişkisinin devamının objektif olarak beklenemeyeceği ağır ihlallerde gündeme gelir.
Bu nedenle haklı fesihte ihbar süresi uygulanmaz; fesih derhal sonuç doğurur ve tarafların tazminat hakları farklı hukuki sonuçlara bağlanır.
2. İş Kanunu m.24 Kapsamında Haklı Fesih Sebepleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye tanınan haklı nedenle derhal fesih hakkını üç ana başlık altında düzenlemiştir: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ile zorlayıcı sebepler. Bu sebeplerin varlığı halinde işçi, ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilir.
Haklı fesih sebebinin varlığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Özellikle sağlık sebeplerine dayalı fesihlerde, işin işçi açısından ciddi bir risk oluşturması ve bu durumun objektif olarak ortaya konulması gerekir.
2.1. Sağlık Sebepleri (İş Kanunu m.24/I)
İş Kanunu’nun 24/I hükmü uyarınca, işçinin sağlığını veya yaşamını tehlikeye düşüren durumların varlığı halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Sağlık sebeplerine dayalı fesihte, iş ilişkisinin devamının işçi açısından makul ölçüler içinde beklenememesi esastır.
- İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması
İşin niteliği, çalışma ortamı veya işyerindeki koşullar, işçinin sağlığı veya yaşamı açısından ciddi bir tehlike oluşturuyorsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Örneğin; işyerinde gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, tehlikeli makinelerle koruyucu ekipman olmaksızın çalıştırılma, ağır ve sağlığa zararlı işlerde çalıştırılma ya da işçinin sağlık durumuna uygun olmayan işte görevlendirilmesi haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Bu durumda, işin işçi açısından tehlikeli olduğunun tıbbi rapor, işyeri kayıtları veya bilirkişi incelemesi ile ortaya konulması önem taşır.
- İşveren veya Diğer İşçilerin Bulaşıcı Hastalığı
İşyerinde işverenin veya birlikte çalışılan işçilerin bulaşıcı ya da işçinin sağlığı için ciddi risk oluşturan bir hastalığa yakalanması ve bu durumun işçinin sağlığını tehdit etmesi halinde işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.
Burada önemli olan, hastalığın işçi açısından somut ve ciddi bir risk oluşturmasıdır. Basit veya geçici rahatsızlıklar haklı fesih sebebi sayılmaz. Ancak bulaşıcı hastalığın varlığı ve işyerinde gerekli koruyucu önlemlerin alınmaması halinde, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetmesi hukuken mümkündür.
2.2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (İş Kanunu m.24/II)
İş Kanunu’nun 24/II maddesi, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı tanımaktadır. Bu bent, uygulamada en geniş yorumlanan ve en sık başvurulan haklı fesih sebebidir.
Kanun koyucu burada sınırlı sayıda örnek saymış; ancak özellikle “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” kavramı Yargıtay içtihatlarıyla genişletilmiştir. Önemli olan, işveren davranışının iş ilişkisinin devamını objektif olarak çekilmez hale getirip getirmediğidir.
Haklı fesihte temel ölçüt; işçinin iş sözleşmesini sürdürmesinin dürüstlük kuralı çerçevesinde kendisinden beklenemeyecek hale gelmiş olmasıdır.
Ücretin Ödenmemesi
Ücret, iş sözleşmesinin asli unsurudur. İşçinin emeğinin karşılığı olan ücretin hiç ödenmemesi veya sürekli geciktirilmesi, işçi açısından en tipik haklı fesih sebebidir.
Yargıtay’a göre:
- Ücretin hiç ödenmemesi,
- Sürekli ve alışkanlık haline gelmiş gecikmeler,
- Keyfi ödeme uygulamaları
haklı fesih için yeterlidir. Ücretin bir kısmının ödenmesi de sonucu değiştirmez. Ücretin tam ve zamanında ödenmesi zorunludur.
Eksik Ücret ve Yan Hakların Ödenmemesi
Sadece çıplak ücret değil; fazla mesai, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi sözleşmesel ücret unsurlarının ödenmemesi de haklı fesih sebebi oluşturabilir. Özellikle:
- Fazla mesai ücretinin ödenmemesi
- Bordroda gerçeğe aykırı gösterim
- Elden ödeme uygulaması
- Asgari ücret üzerinden SGK bildirimi yapılıp gerçekte daha yüksek ücret ödenmesi
gibi durumlar işverenin dürüstlük kuralına aykırı davranışı olarak değerlendirilir.
İşçiye İşyerinde Mobbing Uygulanması
İşçiye yönelik sistematik baskı, yıldırma, dışlama, küçük düşürme ve psikolojik taciz davranışları mobbing olarak kabul edilmektedir. Mobbingin varlığı için:
- Süreklilik
- Sistematiklik
- İşçinin kişilik haklarının zedelenmesi
unsurlarının bulunması gerekir. Mobbing, işçinin ruhsal bütünlüğünü zedeleyen bir ihlal niteliğinde olup haklı fesih sebebi oluşturur. Ayrıca uygun şartlarda manevi tazminat talebi de mümkündür.
Cinsel Taciz
İşverenin, işveren vekilinin veya işyerinde başka bir çalışanın işçiye yönelik cinsel tacizde bulunması en ağır haklı fesih sebeplerinden biridir. Bu durumda işçi:
- Derhal fesih hakkını kullanabilir,
- Maddi ve manevi tazminat talep edebilir,
- Gerekirse ceza soruşturması başlatabilir.
Cinsel tacizde işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesinin beklenmesi hukuken mümkün değildir.
Hakaret ve Onur Kırıcı Davranışlar
İşverenin işçiye karşı:
- Hakaret etmesi,
- Küçük düşürücü sözler sarf etmesi,
- Tehditte bulunması,
- Psikolojik baskı uygulaması
kişilik haklarının ihlali niteliğindedir. Yargıtay uygulamasında, işçinin onurunu zedeleyen ağır söz ve davranışlar haklı fesih sebebi kabul edilmektedir. İş ilişkisi güven ilişkisine dayanır; bu güvenin ağır şekilde sarsılması halinde sözleşmenin sürdürülmesi beklenemez.
Yanıltıcı Beyan ve Aldatma
İş sözleşmesinin kurulması sırasında veya devamı sürecinde işverenin:
- Ücret miktarını farklı göstermesi,
- Görev tanımını gerçeğe aykırı sunması,
- Çalışma koşullarını olduğundan farklı beyan etmesi
işçiyi aldatma niteliği taşıyabilir. Bu tür yanıltıcı davranışlar, işçinin irade fesadına uğramasına neden olur ve haklı fesih sebebi oluşturabilir.
Çalışma Şartlarının Ağırlaştırılması
İşveren, iş koşullarında esaslı değişiklik yapacaksa bunu yazılı olarak bildirmeli ve işçinin onayını almalıdır. İşçinin rızası olmaksızın yapılan esaslı değişiklikler hukuka aykırıdır.
Örneğin:
- Ücretin düşürülmesi
- Görev yerinin makul olmayan şekilde değiştirilmesi
- İş yükünün aşırı artırılması
- İşçinin vasfına uygun olmayan işte çalıştırılması
haklı fesih sebebi sayılabilir. İş koşullarındaki değişikliğin işçi aleyhine ve esaslı nitelikte olması gerekir.
Haklı Fesihte İspat Meselesi
Haklı nedenle fesih iddiasında bulunan işçi, fesih sebebini ispatla yükümlüdür. Bu nedenle fesih öncesinde delil toplanması, yazılı bildirim yapılması ve mümkünse noter ihtarnamesi ile fesih gerçekleştirilmesi uygulamada önem taşır.
2.3. Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu m.24/III)
İş Kanunu’nun 24/III maddesi uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması ve bu sebepler nedeniyle işin bir haftadan fazla süre ile durması halinde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir.
Zorlayıcı sebep; tarafların iradesi dışında meydana gelen, önceden öngörülmesi ve önlenmesi mümkün olmayan, işin yürütülmesini imkânsız hale getiren olağanüstü olaylardır. Bu tür durumlarda iş ilişkisinin devamı fiilen mümkün olmadığından, kanun işçiye sözleşmeyi sona erdirme hakkı tanımıştır.
Uygulamada zorlayıcı sebep sayılabilecek haller şunlardır:
- Deprem, sel, yangın gibi doğal afetler
- Savaş, seferberlik veya olağanüstü hâl
- İşyerinin resmi makamlarca kapatılması
- Salgın hastalık nedeniyle işin durması
- İşyerinde üretimin tamamen imkânsız hale gelmesi
Haklı fesih hakkının doğabilmesi için zorlayıcı sebebin işyerinde işin görülmesini en az bir hafta süreyle durdurmuş olması gerekir. Geçici ve kısa süreli aksaklıklar haklı fesih sebebi sayılmaz.
Zorlayıcı sebebin ilk bir haftasında iş sözleşmesi askıda kalır ve bu süre içinde işçiye yarım ücret ödenmesi söz konusu olabilir. Ancak bir haftayı aşan durumlarda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Somut olayın özelliklerine göre zorlayıcı sebebin varlığı ve süresi ayrıca değerlendirilir.
3. Haklı Fesihte Süre Şartı (6 İş Günü Kuralı)
Haklı nedenle derhal fesih hakkı, sınırsız bir süreye tabi değildir. İş Kanunu’nun 26. maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına dayalı haklı fesih hakkı fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve herhalde her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
Kanun koyucu, haklı fesih hakkının keyfi ve belirsiz sürelerle kullanılmasını önlemek amacıyla bu süre sınırını getirmiştir.
- İş Kanunu m.26’nın Uygulaması
İş Kanunu m.26, özellikle m.24/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde uygulanır. Buna göre işçi, haklı fesih sebebini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmazsa, bu sebebe dayanarak sonradan fesih yapamaz.
Ancak fesih sebebi devam eden bir ihlal niteliğinde ise (örneğin ücretin ödenmemesi gibi), her ihlal yeni bir süre başlatabilir.
- Öğrenme Tarihi
6 iş günlük sürenin başlangıcı, işçinin haklı fesih sebebini fiilen öğrendiği tarihtir. Öğrenme tarihi somut olayın özelliklerine göre belirlenir. Özellikle;
- Ücretin ödenmemesi → ödeme gününün geçmesi
- Hakaret veya taciz → olayın gerçekleştiği gün
- Mobbing → sistematik davranışın fark edildiği tarih
gibi durumlar öğrenme tarihi açısından önem taşır.
- Sürenin Başlangıcı ve Hesaplanması
Süre, öğrenme tarihini izleyen ilk iş günü başlar ve 6 iş günü olarak hesaplanır. Hafta tatili ve resmi tatiller süreye dahil edilmez.
Örneğin; işçi fesih sebebini pazartesi günü öğrenmişse, süre salı günü başlar ve takip eden 6 iş günü sonunda sona erer.
- Süre Aşımının Sonuçları
6 iş günlük süre içinde kullanılmayan haklı fesih hakkı düşer. Bu durumda işçi aynı olaya dayanarak sonradan haklı fesih yapamaz ve fesih haksız sayılabilir.
Haklı fesih hakkının süresinde kullanılmaması halinde:
- İşçi kıdem tazminatını kaybedebilir,
- Fesih istifa olarak değerlendirilebilir,
- Tazminat talepleri reddedilebilir.
Bu nedenle haklı fesih yapılmadan önce fesih sebebinin, öğrenme tarihinin ve sürenin doğru belirlenmesi büyük önem taşır.
4. Haklı Fesih Yapıldığında İşçi Hangi Hakları Alır?
İşçi, İş Kanunu m.24 kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinde, fesih işçi tarafından yapılmış olsa dahi kıdem tazminatı başta olmak üzere doğmuş işçilik alacaklarını talep etme hakkını korur. Ancak ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Haklı fesih halinde işçinin başlıca hakları aşağıda yer almaktadır.
Haklı nedenle fesih halinde işçi, işyerinde en az 1 yıl kıdemi bulunmak şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin feshi, haklı sebebe dayandığı sürece istifa olarak değerlendirilmez ve kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz. Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti esas alınarak ve her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır.
Konuya ilişkin detaylı bilgi için ve İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Talep Edebilir mi? Başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Ödenmeyen Ücret Alacakları
Haklı fesih halinde işçi, fesih tarihine kadar ödenmemiş olan tüm ücret alacaklarını talep edebilir. Bunlar:
- Ödenmeyen maaşlar
- Eksik ödenen ücret farkları
- Gecikmiş ücretler
şeklinde olabilir. Ücret alacakları için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanması söz konusu olabilir.
İşçi, yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ödenmemişse fazla mesai alacağını talep edebilir. Fazla mesai ücreti, işçinin saatlik ücretinin %50 zamlı tutarı üzerinden hesaplanır. Haklı fesih halinde fazla mesai alacağı, kıdem tazminatı gibi talep edilebilen işçilik alacakları arasındadır.
İşçi, haklı fesih tarihinde kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri talep edebilir. Yıllık izin ücreti, fesih tarihinde yürürlükte olan son brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yıllık izin alacağına, fesih tarihinden itibaren faiz uygulanır.
- Prim, İkramiye ve Diğer Ücret Alacakları
İş sözleşmesi veya işyeri uygulaması gereği işçiye ödenmesi gereken hafta tatili ücreti, prim, ikramiye, yol ve yemek bedeli gibi ücret niteliğindeki tüm alacaklar talep edilebilir.
Bu tür alacakların ödenmemesi, haklı fesih sebebi oluşturabileceği gibi, fesih sonrasında ayrıca talep konusu yapılabilir.
- Manevi Tazminat (Özel Durumlarda)
İşçinin haklı feshi; mobbing, hakaret, cinsel taciz veya kişilik haklarının ağır ihlali gibi durumlara dayanıyorsa, işçi koşulların varlığı halinde manevi tazminat talep edebilir.
Manevi tazminat için ihlalin ağırlığı ve işçinin kişilik haklarının zedelenmiş olması aranır.
- İhbar Tazminatı Söz Konusu Olmaz
Haklı nedenle derhal fesihte ihbar süresi uygulanmaz. Çünkü bu fesih türü, olağan değil olağanüstü bir fesih niteliğindedir. İş Kanunu m.17’de düzenlenen ihbar süreleri, yalnızca bildirimli (süreli) fesihlerde geçerlidir. Haklı fesihte ise sözleşme, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte derhal sona erer.
Bu nedenle işçi, haklı nedenle fesih yaptığı durumda ihbar tazminatı talep edemez. Aynı şekilde işçi, ihbar süresine uymadığı gerekçesiyle işverene ihbar tazminatı da ödemez. Zira ortada ihbar süresine tabi bir fesih bulunmamaktadır.
Ancak burada önemli olan husus şudur, işçinin feshi gerçekten haklı sebebe dayanmıyorsa ve yargılama sonucunda haklı fesih şartlarının oluşmadığı tespit edilirse, fesih istifa veya haksız fesih olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçi:
- Kıdem tazminatını kaybedebilir,
- Koşulları oluşursa işverene ihbar tazminatı ödeme riskiyle karşılaşabilir.
Özetle;
- Haklı fesihte ihbar süresi yoktur.
- İşçi ihbar tazminatı talep edemez.
- İşçi ihbar tazminatı ödemez.
- Ancak fesih haksız sayılırsa sonuç değişebilir.
Dolayısıyla ihbar tazminatının söz konusu olmaması, fesih işleminin hukuken haklı olduğunun kabul edilmesine bağlıdır.
5. Haklı Fesih Nasıl Yapılmalıdır?
İşçi, haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırken belirli usullere dikkat etmelidir. Fesih sebebinin varlığı kadar, fesih işleminin usulüne uygun yapılması ve ispat edilebilir olması da büyük önem taşır. Usule aykırı veya ispatlanamayan fesihler haklı fesih sayılmayabilir ve işçi açısından hak kaybına yol açabilir.
Yazılı Fesih Zorunlu mudur?
Kanunda haklı fesih için yazılı şekil şartı açıkça öngörülmemiştir. Ancak uygulamada ispat kolaylığı sağlamak ve uyuşmazlıkları önlemek amacıyla fesih bildiriminin yazılı yapılması önemlidir.
Yazılı fesihte:
- Fesih sebebi açıkça belirtilmeli
- Haklı feshe dayanak olay yazılmalı
- Fesih tarihi gösterilmelidir
Sebepsiz veya belirsiz fesih bildirimi, haklı fesih iddiasını zayıflatabilir.
Noter İhtarname Gönderilmesi Gerekir mi?
Haklı fesih için noter ihtarnamesi zorunlu değildir. Ancak uygulamada en güvenli yöntem noter aracılığıyla fesih bildirimi yapılmasıdır.
Noter ihtarnamesi;
- Fesih tarihini kesinleştirir
- Fesih sebebini kayıt altına alır
- İspat kolaylığı sağlar
- Sonradan iddia değişikliğini engeller
Bu nedenle özellikle ücret alacağı, mobbing, hakaret ve benzeri durumlarda noter ihtarı tavsiye edilir.
Delil Toplanmasının Önemi
Haklı fesihte ispat yükü kural olarak işçiye aittir. Bu nedenle fesih öncesinde mümkün olduğunca delil toplanmalıdır.
Örneğin:
- Ücret ödenmediğini gösteren banka kayıtları
- Bordrolar
- WhatsApp / e-posta yazışmaları
- Tanık beyanları
- Sağlık raporları
- Kamera kayıtları
fesih sebebinin ispatında kullanılabilir. Delil olmadan yapılan fesihler, yargılama aşamasında haksız fesih olarak değerlendirilebilir.
6. Haklı Fesih Hakkında En Sık Sorulan Sorular
İşçi haklı nedenle fesih yaptıktan sonra işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak hayır. İşe iade davası, işveren tarafından yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşçi kendi iradesiyle sözleşmeyi sona erdirdiği için işe iade davası açamaz. Ancak işçinin feshi gerçekte işveren feshi niteliğindeyse durum ayrıca değerlendirilebilir.
Haklı fesihte SGK çıkış kodu önemli midir?
SGK çıkış kodu tek başına fesih türünü belirlemez. Uygulamada işçinin haklı feshi çoğunlukla “istifa” kodu ile bildirilse de, gerçek fesih nedeni yargılama sırasında değerlendirilir. Bu nedenle çıkış kodu hak kaybına yol açmaz.
Merhaba,
Ekim 2017’de işe başladım fakat sigorta Kasım 2017’de başlatıldı. Sgk primleri asgari ücret üzerinden ödeniyor ve fazla mesai ücretimi alamıyorum. İmzaladığım sözleşmede mesailerin ödeneceği yazıyor. Sözleşmem süresiz. Resmi tatillerde çalışıyorum ve mesai ücretim ödenmiyor. İstifa dilekçemi yazarken nelere dikkat etmeliyim ya da haklarım nelerdir bilmiyorum. Yardımcı olup fikir verirseniz çok sevinirim
Merhabalar, ben özel bir şirkette 12 yıldır görev yapıyorum. Yalnız son zamanlarda yönetimdeki bazı değişiklerden dolayı psikolojik olarak ben de dahil bir çok çalışana baskı uygulanıyor. En ufak bir hata da bile yapmamız gereken iş için farklı şekillerde ve üsluplarda uyarılıyoruz. Psikolojik olarak özellikle bazı çalışanlara mobbing uygulandığını düşünüyoruz. Çalışanları zan altında bırakacak suçlayıcı ithamlarla karşılaşıyoruz. İş akdimizin bu gibi sebepten haklı olarak nasıl feshini isteyip tüm haklarımızı alabiliriz? Bir veya iki kişinin şahitliği yeterli midir? Söylenenler çoğunlukla sadece sözel olduğu için kanıt konusunda neler yapabiliriz? Yardımınız için şimdiden teşekkürler.
11.09.2017 – Senesinden bu yana bir trikotaj atölyesinde çalışmakdayım, sabah : 8.00 iş başı, akşam : 19 paydos, öğlen yarım saat mola, haftada 6 gün çalışma var. İşe ilk girdiğim 2. haftasında, iş sözleşmesi yapılmış ve bu iş sözleşmesinin bir aslını benim tarafıma verilmemiş, istediğim halde hala iş sözleşmemin bir fotokopisi bende yoktur ve senesi de geçmiş olduğu halde iş veren tarafından verilmiyor. Haftada 72 saat çalışıyorum ve hiç mesai ücreti almıyorum sadece elime geçen asgari ücret var. Ben şimdi bu işyerinden evimi uzak bir yere taşıyacağımdan dolayı ayrılmak zorunda kalacağım ve bu çalışma şartlarından ve evi uzak bir yere taşımamdan dolayı kıdem tazminatımı alabilirmiyim ne yapman gerekiyor yardımcı olursanız sevinirim.
Merhabalar..eşim dörtbucuk senedır kapıcılık yapmakta..ne asgarı ücret verılıyor..ne senelik ızın ne de bı tatılı var ..asgarı ücretin altından çalıştırıyorlar..zam istedı..sıgortasını ıptal etmekle ve işten çıkarmakla tehdıt ettıler..sıgortanı ıptal edıp belirlı bı ücret odeyıp öyle çalıştırmak ıstıyorlar..eşim de haklarını talep etmek adına bı dılekce yazdı ..akraba oldukları ıcın de haklarını yasal yollarla ararsa tehdıt edıyorlar..bu durumda eşım ne yapmalı …
Merhabalar bir mağazada 8 yıldan beri mağaza müdürü olarak çalışmaktayım. Bu 8 yıl içesinde sürekli çalışma saatleri 10 buçuk saat ve 11 saat arasında değişmektedir. Kullanmamış olduğu resmi tatil ve yıllık izinlerim mevcuttur. En son yaşamış olduğum olay işverenin şahsıma argo kelime kullanmasıdır. Ne yapmam gerekir. Tazminatımı izin ücretlerimi alabilirmiyim. (2 yaşında 1 çocuk annesiyim var çalışma saatlerinin fazlalıgında dolayı cocuguma gerekli ilgiyi gösteremiyorum.)
Merhaba,
3 yıldır takı aksesuar mağazasında çalışmaktayım, meslek hastalıkları hastanesinden kurul raporu aldım, tozsuz dumansız kimyasalsiz bir alan da çalışabilir yazıyor, fakat biz gümüşleri kimyasal ile parlattigimiz için kimyasala dokunmasak dahi cihazın buharını soluyoruz, firma ya raporu verdiğimde sadece mail yoluyla siz temizlikten ve kimyasaldan uzak durun yazısı yazıp yolladılar ama gelen müşteri bize kimyasal bez ile temizlememizi talep ediyor fakat firmam bana haklarımı vermemeye kararlı olduğu için bu tarz yazılarla geçiştiriyor. Konu hakkında ne yapmalıyım. Teşekkürler
Merhaba,iş verenim yıllık şirket hedefini tutturamadığım için benim müdürlük pozisyonundan alıp bir alt pozisyona geçirmek istiyor aynı maaş ile ancak bu kariyerim için olumsuz olduğu için kabul etmek istemiyorum ozaman da istifa et diyorlar.istifa da etmek istemiyorum bu durumda görevi kabul etmezsem ve işten çıkarılırsam haksı fesih olur mu?
Merhaba ben 06.11.2013 tarihinden bu yana özel bir şirkette çalışıyorum maaşım ilk 2 yıl düzenli yattı fakat ondan sonra düzensiz ve elden verilmeye başlandı ve parça parça veriliyor. maaşım asgari ücret olarak gösteriliyor fakat ben 3000 TL alıyorum işten çıkmak ve haklı fesih yapmak istiyorum yapabilir miyim? Cevap yazarsanız sevinirim
Merhabalar. Çalıştığım iş yerinde SGK ya farklı meslek kodu verilerek asgari ücretli gibi girişim yapılmış. Benden özlük dosyası gibi şeyleri imzalatmadılar. Kurye olarak çalıştığım yerde beni bilgi işlem personeli olarak gösterdiler. Maaşları eksik ödendi. İlk 2 ay beni sigortasız çalıştırdı. Bunu öğrendiğimde bana primlerini vereceğini söyledi ve tutanak ve şahitle bana ödediğine dair kağıt imzalattı. Tutanak bendedir. Mesai saatlerimiz 08:30 17:30 arası olmasına rağmen ben 22:30-23:00 gibi sürelere kadar çalıştım. Bu mesailerimi ödemedi. Söyledim inkar etti kalmasaydın gitseydin dedi. Bende kendisini 170i arayarak şikayet ettim. Kendisi şikayet ettiğimi öğrendi benden vazgeçmemi istedi. Bende Haklarımın ödenmesi dahilinde vazgeçeceğimi söyledim. Hayır dedi. Sonrasında mesai saati dışında muhasebecisi gelerek bizlere geçmişe dönük özlük dosyası ve bordro imzalamak istedi. İmzalamadım. Maaş bordrosuna baktığımda ise evli ve 2 çocuklu olmama rağmen beni bekar göstermiş. Agim eksik maaşım asgari ücretten 400 lira fazla olmasına rağmen asgari gözükmüş. İtiraz ettim bu belge doğru değil doğrusunu getirin maaşımı yatırın imzalayalım dedim. İşverenin babası beni orda ölümle tehdit etti
İşverenim üstüme yürüdü. Karakola ilgili şikayetimi yaptım ve tanıklar da şahitlik yaptı. Bende kendisine Noter kanalı ile bu zamana kadar maaşlarımı usulen ödemediğini ödemesi için 15 gün süre verdiğimi belirten bir ihtar çektim. Daha sonrasında 3 gün sonra beni kargo dağıtmaya 36km mesafeye yürüyerek gönderdi. Durum tespit tutanağı tutturup yürüyerek gittiğimi müdüre imza altına aldırdım. Sonraki gün yürüyerek gittiğim için performansın düşük olduğunu öne sürerek benden savunma istedi. Hemen yaz ver dedi. Bende kendisine bunu alayım yazıp getiririm dedim hayır dedi geri aldı elimden zorla. Sonra savunma yazmıyorsun dedi. Sonraki gün Noter kanalı ile benden savunma istendiğinde dair kağıt geldi evime. İhtarı okuduğumda benimle alakası olmayan kargoları benim üzerime zimmetli gösterip başka bir arkadaşa vermişler onunla ilgili benden savunma yazmamı istediler. İş yerine geri dönerek müdürüme adıma kayıtlı olan teslimat tutanaklarının yerini sordum. Gösterilen genel kullanım amaçlı çekmeceden teslimat formlarını aldım. Yaptığım kontrollerde o tarihlerde farklı bir bölgede dağıtım yapmama rağmen aynı tarihlerde farklı bir bölgede dağıtım yapılmak üzere adıma evrak çıktığını gördüm. Tam bu sırada işveren işyerine gelerek elimden bütün kağıtları zorla aldı ve benim o çekmecede 6000 lira param vardı sen benden izinsiz nasıl açarsın diyerek polis çağırdı beni 6000 lirasını çalmakla suçladı. Kamera kayıtları ve şahitler vasıtası ile karakolda gönüllü üst araması yaptırdım ve ifadede kendisinden fazla mesai ve maaş alacaklarımın olduğunu kendisinin bana bunları ödememek adına iftira attığını 4 gün önce de kendisi hakkında tehdit ve darp etmeye teşebbüsten şikayetçi olduğumu belirttim. Dün ise hastanede fiziksel kontrolüm vardı. Doktorum 3 gün istirahat verdi. Raporumu işyerine götürdüğüm de ise bana raporu almayacaklarını beni işten çıkardıklarını söylediler. Bende kameralara güvenerek ister alın ister almayın diyerek masalarına bıraktım ve ayrıldım. 170 arayarak sorduğumda ise çıkışımım yüz kızartıcı suçtan verildiğini öğrendim. Şimdi sormak istediklerim şunlardır. Maaşlarım ödemediğini için iş kanunu 34.maddeye göre nasıl çıkarıldım. Hırsızlık suçu attı karakolda sadece ifade verdik savcılıkta ilgili bütün işlemler devam ediyor bu şekilde çıkışı nasıl verebilir. Bugün ben İş yerinde maruz kaldığım MOBİNG hakaret tehdit iftira ailemin onuru haysiyeti kırıcı sözleri ve Haklarımın ödenmediğini maddeleride yazarak bir ihtar çekerek iş akdimi sonlandırdığımı belirttim. Bu durumda ne yapabilirim lütfen yardım edin
İyi günler annem 12 yıldır bir fabrikada çalışıyor.Son 2 aydır sadece haftanın 2 veya 3 günü çalışıyor.Geri kalan günler ise yıllık izin hakkı dolduğu için ücretsiz izne çıkartıyorlar.Sadece annem değil bütün işletme şuan bu halde.Çoğu kişi işi bırakıp başka yerlerde işe girdi ama annem 12 yıllık tazminatını bırakmak istemiyor.Şimdide 3 aylığına izne çıkarılmaları gibi bir durum söz konusu imiş.İşletme yetkilileri bu durum için sipariş yok ondan diyorlarmış.Tazminatını alıp çıkması için ne yapılabilir yardımcı olursanız sevinirim.
merhaba 4 yıldır özel bir hastanede çalışıyorum uzun süre ayakta kalmaktam ayaklarımda sinir.sıkışması oldu ve bu durumda gittikçe artıyor. bu durumda işten ayrılırsam kdem tazminatı alabilirmiyim. Not:çalıştığım şirket taşoron bu konuda beni bilgilendirmenizi rica ederim
Merhabalar. İş yerinden ayrılmak için dilekçe yazdım. Dilekçede maddi sıkıntıdan dolayı ve aldığım ücretin bana yetmediğini bildirdim. Beni 1 hafta sonra çağırdılar ve sözleşmen var dediler çıkarsan tazminat ödersin dediler. Ayrıca sicilinede olumsuz şeyler yazarım dendi. Resmen tehdit eder gibi. Bu durumda ne yapabiliriz. Teşekkür ederim şimdiden.
merhaba,
ben 11 aydır YMM ofisinde çalışmaktaydım. bu firmada yakın bir arkadaşımda işe başladı fakat işveren yani YMM arkadaşıma söylediği görevde onu çalıştırmadı ve ona sormadan emirle onu başka bir göreve verdiler fakat arkadaşım kabul etmedi ve sonuç olarak onu kovdular ve benimle de çalışmak istemediklerini belirttiler ve bende çalışmak istemediğimi fakat iş bulana kadar kalmak zorunda olduğumu söyledim.fakat sonraki işe gittiğimde istifa yazmam istendi ve ben yazmadım ve işveren iş akdime 03 kodu ile son verdiğini söyledi. ben bu durumda ne yapmalıyım yardımlarınızı rica ederim.
şimdiden teşekkür ederim.
selam iyi geceler benimsizlere bir kac sorum var 7 yıldır aynı yerde calısıyorum yıllık iznimi kullandırmuyorlar sebep eleman yok diyorlar beni haricim de digerleri izinlerinin yarısını kullandılar ve 12 saat calışıyoruz mesai yok aldıgım maaş 1880 agide bunun icinde diyorlar işten ayrılmayı dusunuyorum ne yapmalıyım tazminat alabilirmiyim busürec nekadar sürer
1994 sigorta baslangicim var2004 yılına kadar 7 gün prim görünüyor 2004 tarihinden sonra düzenli yatıyor 2008 tarihinde bir banka şubesine ise başladım 2009 firma değişti istifa ettim 2010da başka bir firma geldi 8 seneden beri ihaleyi aynı firma alıyordu 2018 1 haziran itibariyle başka bir firmaya bütün haklarımızla devir olacakmış ben bu firmayla çalışmak istemiyorum bütün haklarimi alabilirmiyimiyim ne yapmam gerekiyor yardımcı olursanız sevinirim şimdiden teşekkürler iyi çalışmalar
Eşim 5 yıldır özel sektör de müdür yardımcısı pozisyonunda çalışıyor kapandığı için farklı sebepler yazarak işten çıkarıldı tazminat alabilir mi
Merhaba öncelikle insanlara yardımcı olduğunuz için teşekkür ederim. Ben 27 aydır yurtdışında bir firmada çalışıyorum imzaladığımız sözleşme süresiz süreli bu durumda ben istifa ettigim takdirde herhangi bir hak kaybim olurmu veya hak kaybim olmaması için ne yapmalıyım şantiye sefimize gitmek istediğimi söyledim bana haklarımı vererek gonderemeyeceklerini gitmek istiyorsam istifa etmem gerektiğini söyledi 27 aydır herhangi bir ücret artışı olmadı ve bu sürecin ilk yılında hiçbir resmi tatil ödemeleri yapılmadığı gibi dini bayramların 3.ve4. günleri çalıştırılıp herhangi bir ek ücrete tabi tutulmamistir. Cevabınız için şimdiden teşekkürler.
Sayın ilgili, cevaplamış olduğunuz soru ile ilgili olarak, aynı durum benim firmamda da var. Şöyle ki , SGK ya asgari ücretten gösterildiğimiz için SGK tutarı şirket hesabından yatmakta, kalan miktar ise kimi zaman elden kimi zamanda şirket ortağının şahsi hesabından yatırılmakta. Sormak istediğim soru şu; Şirket ortağının hesabından yapılan ödeme bir delil olarak gösterilebilir mi? Gösterilebilirse eğer davamı açmam gerekiyor yoksa SGK doğrudan delil olarak kabul ediyormu bu banka ödemelerini.
Cevap için şimdiden teşekkür ederim.
Merhaba ismim Turgay mert 13 aydır bir firmada çalışıyorum 2750 TL maaş alıyorum fakat bankadan aldığım para 2300 gerisini elden hesabıma yatıyor nazende elden alıyordum sirket sahibine maaşı tam yatırması oda söyledim 4 aydan beride bankadan aldığım para 1700 1900 arasında alıyorum gerisi elden alıyorum senelik izin kullandım mecburiyetten onunda parasını elden aldığım ücretten kestiler 1000 lira su ana kadar kullanmış olduğum izin senelik izinle birlik TE toplam 30 gün izin kullandım işten ayrılmak istiyorum bu sebeplerden dolayı yıllık yıpranan ala bilirmiyim aldığım ücretle SGK yatan bir değil haksızlık yapıldığını düşünüyorum beni ararsanız sevinirim 05380524504