Uzaktan ve Hibrit Çalışmada İşçi Hakları Nelerdir? Ücret, Fazla Mesai ve Giderler

Uzaktan çalışma; işçinin iş görme edimini işyeri dışında, genellikle kendi evinden veya işveren tarafından belirlenen farklı bir mekândan yerine getirdiği çalışma biçimini ifade etmektedir. Hibrit çalışma modeli ise işçinin belirli günlerde işyerinde, belirli günlerde ise uzaktan çalıştığı karma bir sistemi ifade etmektedir.

Her ne kadar bu çalışma modelleri esneklik ve verimlilik sağlasa da, iş hukuku bakımından birçok yeni tartışmayı da beraberinde getirmiştir. Uygulamada özellikle;

• Çalışma saatlerinin belirlenmesi,
• Fazla mesainin tespiti,
• İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri,
• Veri güvenliği
• İşçinin denetlenmesi

gibi hususlar ciddi uyuşmazlıklara yol açmaktadır. Bu nedenle, uzaktan ve hibrit çalışma ilişkilerinde tarafların hak ve yükümlülüklerinin açık ve net şekilde belirlenmesi; hem işçi bakımından hak kayıplarının önlenmesi hem de işveren bakımından hukuki risklerin etkin şekilde yönetilmesi açısından kritik öneme sahiptir.

Bu yazımızda, uzaktan ve hibrit çalışma modelleri; işçi hakları, işveren yükümlülükleri ve özellikle fazla mesai uygulamaları çerçevesinde ele alınacak; konu, uygulama ve yargı kararları ışığında detaylı olarak incelenecektir.

1. Uzaktan ve Hibrit Çalışma Kavramı

Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, işçinin iş görme edimini işyeri dışında veya kısmen işyeri dışında yerine getirdiği esnek çalışma biçimlerini ifade etmekte olup, bu modellerin yaygınlaşmasıyla birlikte çalışma saatlerinin belirlenmesi, fazla mesai uygulamaları, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, veri güvenliği ve denetim gibi birçok hukuki mesele yeniden değerlendirilmek zorunda kalmıştır.

1.1. Uzaktan Çalışmanın Tanımı ve Hukuki Niteliği

Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde; “işçinin, iş görme edimini işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında, evinde ya da işyeri dışında teknolojik iletişim araçları ile yerine getirmesi” şeklinde tanımlanmıştır.

Bu kapsamda uzaktan çalışma; iş sözleşmesine dayalı olarak kurulan, işçinin iş görme borcunu işyeri dışında ifa ettiği ve işverenin yönetim hakkının teknolojik araçlar aracılığıyla sürdüğü bir çalışma biçimidir.

Uzaktan çalışma ilişkisinde, iş sözleşmesinin temel unsurları (bağımlılık, ücret ve iş görme borcu) aynen devam etmekte olup, yalnızca işin ifa yeri değişmektedir. Bu nedenle uzaktan çalışan işçi, iş hukuku anlamında klasik işçi statüsünü korumakta; ücret, fazla mesai, yıllık izin, iş güvencesi gibi tüm haklardan yararlanmaya devam etmektedir.

1.2. Hibrit Çalışma Modelinin Tanımı ve Özellikleri

Hibrit çalışma modeli, işçinin iş görme edimini belirli günlerde işyerinde, belirli günlerde ise uzaktan yerine getirdiği karma bir çalışma sistemini ifade etmektedir.

Türk iş hukukunda hibrit çalışma modeline ilişkin açık bir yasal tanım bulunmamakla birlikte, bu model uygulamada yaygın şekilde kullanılmakta olup; uzaktan çalışma hükümleri ile genel iş hukuku prensiplerinin birlikte uygulanması suretiyle değerlendirilmektedir.

Hibrit çalışma modelinin temel özelliği, işin ifa yerinin değişkenlik göstermesidir. Bu kapsamda işçi, aynı iş ilişkisi içerisinde hem işyeri ortamında hem de uzaktan çalışma düzeninde iş görme edimini yerine getirmektedir.

Bu modelde, işçinin işyeri ve uzaktan çalışma günlerine ilişkin düzenlemelerin açık ve yazılı şekilde belirlenmesi, iş ilişkisinin sağlıklı şekilde yürütülmesi bakımından önem taşımaktadır.

2. Uzaktan ve Hibrit Çalışmada İşçinin Hakları

Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinde işin ifa yeri değişmekle birlikte, iş sözleşmesinin temel unsurları ve işçinin hukuki statüsü aynen korunmaktadır. Bu nedenle uzaktan veya hibrit çalışan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında klasik işçi ile aynı haklara sahiptir.

Ancak çalışma düzeninin farklılaşması, özellikle bazı hakların kullanımı ve ispatı bakımından uygulamada önemli tartışmaları beraberinde getirmektedir. Bu çerçevede uzaktan ve hibrit çalışan işçinin başlıca hakları aşağıda incelenmiştir.

2.1. Ücret ve Yan Haklar

Uzaktan veya hibrit çalışma modeli, işçinin ücret hakkı bakımından herhangi bir farklılık yaratmamaktadır. İşçi, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücrete aynen hak kazanır.

İşverenin, işçinin uzaktan çalışmasını gerekçe göstererek ücrette indirim yapması veya yan hakları (yemek, yol, prim vb.) tek taraflı olarak kaldırması hukuka aykırıdır. Nitekim ücret ve ücretin eki niteliğindeki haklar, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olup, işçi aleyhine değişiklikler ancak işçinin yazılı onayı ile mümkündür.

Bununla birlikte, uygulamada özellikle yemek ve yol yardımı gibi yan hakların uzaktan çalışma döneminde nasıl uygulanacağı, iş sözleşmesi ve işyeri uygulamaları çerçevesinde ayrıca değerlendirilmelidir.

2.2. Uzaktan ve Hibrit Çalışmada Fazla Mesai Hakkı

Uzaktan veya hibrit çalışan işçi de, yasal çalışma sürelerini aşan çalışmalar bakımından fazla mesai ücretine hak kazanır. İşin uzaktan yürütülmesi, fazla mesai hakkını ortadan kaldırmaz.

Ancak uygulamada en önemli uyuşmazlık, fazla mesainin ispatı noktasında ortaya çıkmaktadır. Zira uzaktan çalışmada klasik giriş-çıkış kayıtları bulunmadığından, fazla mesai çoğunlukla dijital veriler üzerinden tespit edilmektedir.

Bu kapsamda aşağıdaki kayıtlar fazla mesainin ispatında önem taşımaktadır:

• E-posta yazışmaları
• Sistem ve giriş-çıkış (log) kayıtları
• WhatsApp, Teams, Slack gibi mesajlaşma uygulamaları
• İşveren talimatları ve görev kayıtları

İşverenin bilgisi ve talimatı dahilinde yapılan çalışmaların fazla mesai olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmekte olup; işçinin sürekli erişilebilir durumda tutulması veya mesai saatleri dışında çalışmaya zorlanması da fazla mesai kapsamında değerlendirilebilmektedir.

Konuya ilişkin daha detaylı bilgi almak için Fazla Mesai Alacağı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

2.3. Ekipman ve Giderlerin Karşılanması

Uzaktan çalışma ilişkisinde işin ifası için gerekli olan ekipmanların (bilgisayar, yazılım, iletişim araçları vb.) ve işin yürütülmesinden kaynaklanan giderlerin (internet, elektrik vb.) karşılanması kural olarak işverenin sorumluluğundadır.

Nitekim Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca, işin görülmesi için gerekli malzeme ve iş araçlarının temini ile bunların kullanım esasları taraflar arasında açıkça belirlenmelidir.

Bu kapsamda, işçiye ait ekipmanların kullanılması halinde dahi, bu kullanımın doğurduğu maliyetlerin nasıl karşılanacağı sözleşmede düzenlenmelidir. Aksi halde, işçinin kendi imkânlarıyla çalışmaya zorlanması hukuka aykırı sonuçlar doğurabilecektir.

2.4. İş Güvencesi ve Feshe Karşı Koruma

Uzaktan veya hibrit çalışma modeli, işçinin iş güvencesi bakımından herhangi bir hak kaybına yol açmaz. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden aynen yararlanır.

Bu kapsamda, işverenin uzaktan çalışma sistemine geçişi gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi, geçerli bir sebebe dayanmadığı sürece hukuka aykırı olacaktır.

Özellikle performans düşüklüğü, denetim zorluğu veya iletişim sorunları gibi gerekçelerle yapılan fesihlerde, işverenin bu iddialarını somut ve objektif delillerle ispat etmesi gerekmektedir. Aksi halde, fesih geçersiz sayılabilecek ve işçi işe iade davası açabilecektir.

Konuya ilişkin olarak daha detaylı bilgi almak için İşe İade Davası ve İş Güvencesi Nedir? başlıklı yazılarımızı inceleyebilirsiniz.

3. Uzaktan ve Hibrit Çalışmada İşverenin Hukuki Yükümlülükleri

Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinde işin ifa yeri değişmekle birlikte, işverenin iş sözleşmesinden ve mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri aynen devam etmektedir. İşveren, işin işyeri dışında görülmesini gerekçe göstererek sorumluluklarını daraltamaz veya ortadan kaldıramaz.

Bu kapsamda, uzaktan ve hibrit çalışma ilişkilerinde işverenin başlıca hukuki yükümlülükleri aşağıda incelenmiştir.

3.1. İş Sağlığı ve Güvenliği Yükümlülüğü

İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca, çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, uzaktan çalışma halinde de devam etmektedir.

Ancak uzaktan çalışmada işin işyeri dışında görülmesi, işverenin sorumluluğunun kapsamının belirlenmesini güçleştirmektedir. Bu nedenle işverenin;

• İşin niteliğine uygun risk değerlendirmesi yapması
• Çalışana gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini vermesi
• Kullanılan ekipmanların güvenliğini sağlaması

gerekmektedir. Bununla birlikte, işçinin ev ortamı üzerindeki sınırlı denetim imkânı dikkate alındığında, işverenin sorumluluğu somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmekte olup, her durumda sınırsız bir sorumluluktan söz edilmesi mümkün değildir.

3.2. Veri Güvenliği ve KVKK Kapsamındaki Yükümlülükler

Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinde veri güvenliği, işveren açısından en önemli risk alanlarından birini oluşturmaktadır.

İşveren, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) kapsamında;

• Kişisel verilerin hukuka uygun işlenmesini sağlamak
• Yetkisiz erişimleri engellemek
• Gerekli teknik ve idari tedbirleri almak

yükümlülüğü altındadır. Uzaktan çalışma ortamında veri güvenliğinin sağlanması daha zor olduğundan; işverenin çalışanlara veri güvenliği konusunda eğitim vermesi, güvenli erişim sistemleri kurması ve veri ihlallerine karşı gerekli önlemleri alması büyük önem taşımaktadır.

Aksi halde meydana gelebilecek veri ihlalleri, hem idari para cezalarına hem de tazminat sorumluluğuna yol açabilecektir.

3.3. Çalışanın Denetlenmesi ve Sınırları

İşverenin, iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkı kapsamında çalışanı denetleme yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu yetki, uzaktan çalışma modelinde sınırsız değildir.

İşverenin denetim hakkı;

• İşçinin özel hayatının gizliliği
• Kişisel verilerin korunması
• Ölçülülük ve dürüstlük ilkesi

çerçevesinde kullanılmalıdır. Özellikle çalışanın sürekli izlenmesi, kamera ile denetlenmesi veya özel yaşam alanına müdahale niteliği taşıyan uygulamalar hukuka aykırılık oluşturabilecektir.

Bu nedenle denetim yöntemlerinin açık, şeffaf ve ölçülü olması; mümkünse iş sözleşmesi veya işyeri politikaları ile önceden belirlenmesi gerekmektedir.

3.4. Ekipman Sağlama ve Giderleri Karşılama Yükümlülüğü

Uzaktan çalışma ilişkisinde, işin ifası için gerekli olan araç ve gereçlerin temini kural olarak işverenin sorumluluğundadır.

Bu kapsamda işveren;

• Bilgisayar, yazılım ve teknik ekipmanları sağlamak
• Gerekli iletişim altyapısını oluşturmak
• İşin yürütülmesi için zorunlu giderleri karşılamak

yükümlülüğü altındadır. Tarafların anlaşması halinde işçinin kendi ekipmanlarını kullanması mümkün olmakla birlikte, bu durumda ortaya çıkacak giderlerin nasıl karşılanacağı açık şekilde düzenlenmelidir.

Aksi halde işçinin kendi imkânları ile çalışmaya zorlanması, işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi sonucunu doğurabilecektir.

4. Uzaktan ve Hibrit Çalışmada İşçinin Yükümlülükleri

Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinde işçinin iş görme edimini işyeri dışında yerine getirmesi, iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ortadan kaldırmamaktadır. İşçi, işin ifa yeri değişmiş olsa dahi, işverene karşı olan borçlarını aynı şekilde yerine getirmekle yükümlüdür.

Bu kapsamda, uzaktan ve hibrit çalışan işçinin başlıca yükümlülükleri aşağıda yer almaktadır.

4.1. İş Görme Borcu

İşçi, iş sözleşmesi kapsamında üstlendiği işi özenle ve zamanında yerine getirmekle yükümlüdür. Uzaktan çalışma, işçinin çalışma disiplinini ortadan kaldıran bir serbestlik alanı olarak değerlendirilemez.

İşçinin, belirlenen çalışma saatlerine uyması, kendisine verilen görevleri eksiksiz şekilde yerine getirmesi ve iş organizasyonu içerisinde aktif olarak yer alması gerekmektedir.

4.2. Sadakat ve Rekabet Etmeme Yükümlülüğü

İşçi, işverenin menfaatlerini korumak ve işverene zarar verebilecek davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür. Bu kapsamda;

• İşverenin ticari sırlarının korunması
• İşverene ait bilgilerin üçüncü kişilerle paylaşılmaması
• Rekabet teşkil eden faaliyetlerden kaçınılması

gerekmektedir. Uzaktan çalışma modelinde veri erişiminin kolaylaşması nedeniyle, bu yükümlülüğün ihlali çok daha ciddi sonuçlar doğurabilmektedir.

Konuya ilişkin detaylı bilgi almak için İşçi ve İşveren Arasında Rekabet Yasağı başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

4.3. Veri Güvenliği Yükümlülüğü

İşçi, işverenin veri güvenliği politikalarına uygun hareket etmek ve kendisine teslim edilen bilgi ve belgeleri korumakla yükümlüdür.

Bu kapsamda işçi;

• Şirket sistemlerine yetkisiz erişimi engellemek
• Şifre ve erişim bilgilerini korumak
• Kişisel verilerin güvenliğini sağlamak

zorundadır. Özellikle uzaktan çalışma ortamında, veri güvenliğine ilişkin ihlaller hem iş sözleşmesinin feshi hem de hukuki ve cezai sorumluluk doğurabilecek niteliktedir.

4.4. İşveren Talimatlarına Uyma Borcu

İşçi, işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara uygun hareket etmekle yükümlüdür. Bu talimatlar, işin yürütülmesine, çalışma saatlerine, iletişim yöntemlerine ve kullanılan sistemlere ilişkin olabilir.

Uzaktan çalışmada işçinin “bağımsız çalıştığı” yönündeki yaygın kanaatin aksine, işçi işverenin organizasyonu içerisinde yer almaya devam etmekte olup, talimatlara aykırı davranışlar disiplin yaptırımlarına ve hatta iş sözleşmesinin feshi sonucuna yol açabilmektedir.

5. Uzaktan ve Hibrit Çalışmada Çalışma Saatleri ve Denetim Sorunu

Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinde en fazla uyuşmazlık yaratan konuların başında, çalışma saatlerinin belirlenmesi ve işverenin denetim yetkisinin sınırları gelmektedir. Zira işin işyeri dışında görülmesi, klasik mesai düzeninin uygulanmasını güçleştirmekte; bu durum hem işçi hem de işveren açısından belirsizliklere yol açmaktadır.

Bu nedenle, uzaktan ve hibrit çalışma ilişkilerinde çalışma saatlerinin açık ve net şekilde belirlenmesi, denetim yöntemlerinin ise hukuka uygun sınırlar içerisinde kullanılması büyük önem taşımaktadır.

5.1. Çalışma Saatleri Nasıl Belirlenir?

Uzaktan ve hibrit çalışma modelinde, çalışma süreleri kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda öngörülen genel çalışma sürelerine tabidir. Buna göre haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olup, aksi kararlaştırılmadıkça bu süre haftanın günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanır.

Taraflar, uzaktan çalışma ilişkisinde çalışma saatlerini daha esnek şekilde belirleyebilirler. Ancak bu esneklik;

• İşçinin dinlenme hakkını ortadan kaldırmamalı
• Belirsiz ve sınırsız bir çalışma yükü yaratmamalı
• İşçinin sürekli çalışır halde tutulmasına yol açmamalıdır

Bu kapsamda, çalışma saatlerinin iş sözleşmesi veya işyeri politikaları ile açıkça belirlenmesi; başlangıç ve bitiş saatlerinin netleştirilmesi, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir.

5.2. İşverenin Denetim Hakkının Sınırları

İşveren, iş sözleşmesinden kaynaklanan yönetim hakkı kapsamında işçinin çalışma düzenini denetleme yetkisine sahiptir. Ancak bu yetki, uzaktan çalışma modelinde de sınırsız değildir.

Denetim hakkı kullanılırken;

• İşçinin özel hayatının gizliliğine saygı gösterilmeli
• Ölçülülük ilkesi gözetilmeli
• Kişisel verilerin korunmasına ilişkin yükümlülüklere uyulmalıdır

Bu çerçevede, işçinin ev ortamının sürekli gözetim altında tutulması, kamera ile izlenmesi veya özel yaşam alanına müdahale niteliği taşıyan uygulamalar hukuka aykırı sonuçlar doğurabilecektir.

İşverenin denetim yetkisini kullanırken şeffaf olması, kullanılan yöntemleri önceden belirlemesi ve çalışanı bilgilendirmesi gerekmektedir.

5.3. “Sürekli Online Olma” Zorunluluğu Hukuka Uygun mu?

Uzaktan çalışma modelinde uygulamada sıkça karşılaşılan sorunlardan biri de, işçinin mesai saatleri dışında dahi sürekli erişilebilir olması beklentisidir.

İşçinin, belirlenen çalışma saatleri dışında sürekli çevrimiçi olmaya zorlanması; dinlenme hakkının ihlali anlamına gelebileceği gibi, bu sürelerin fazla mesai olarak değerlendirilmesi sonucunu da doğurabilir.

Nitekim iş hukukunun temel ilkeleri gereği;

• İşçinin dinlenme hakkı korunmalıdır
• Çalışma süreleri dışında işçinin ulaşılabilir olması zorunlu tutulamaz
• Sürekli erişilebilirlik beklentisi, örtülü fazla mesai niteliği taşıyabilir

Bu nedenle, işverenin çalışma saatleri dışında işçiden sürekli hazır bulunmasını beklemesi, hukuki risk doğurabilecek bir uygulama olarak değerlendirilmelidir.

6. Uzaktan Çalışmada Fazla Mesai: İspat, Hesaplama ve Dava Süreci

Uzaktan çalışma modelinde en çok tartışma yaratan konuların başında, fazla mesainin varlığı ve ispatı gelmektedir. Zira işin işyeri dışında görülmesi, klasik puantaj kayıtlarının bulunmaması ve çalışma saatlerinin esnekliği, fazla mesainin tespitini güçleştirmektedir.

Ancak önemle belirtmek gerekir ki; işin uzaktan görülmesi, fazla mesai hakkını ortadan kaldırmaz. İşçi, işverenin bilgisi ve talimatı dahilinde yasal çalışma süresini aşan çalışmalar bakımından fazla mesai ücretine hak kazanır.

6.1. Fazla Mesainin İspatı

Uzaktan çalışmada fazla mesainin ispatı, klasik işyeri uygulamalarına kıyasla daha çok dijital deliller üzerinden yapılmaktadır.

Bu kapsamda aşağıdaki kayıtlar fazla mesainin ispatında önemli rol oynar:

• E-posta yazışmaları
• WhatsApp / Teams / Slack mesajları
• Sistem ve giriş-çıkış log kayıtları
• Görev atama ve proje yönetim kayıtları
• İşveren talimatları ve raporlama sistemleri

Yargıtay uygulamasında da, işverenin bilgisi dahilinde gerçekleştirilen ve süreklilik arz eden çalışmaların fazla mesai olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

Özellikle işçinin mesai saatleri dışında iş görmeye zorlandığını veya fiilen çalıştığını gösteren dijital kayıtlar, fazla mesainin ispatında güçlü delil niteliği taşımaktadır.

6.2. Fazla Mesai Nasıl Hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilmektedir. Fazla mesai ücreti, normal saatlik ücretin %50 artırılması suretiyle hesaplanır.

Uzaktan çalışma modelinde hesaplama yapılırken;

• Fiili çalışma süresi esas alınır
• İşveren talimatı veya onayı aranır
• Süreklilik ve yoğunluk dikkate alınır

Özellikle “sürekli erişilebilirlik”, mesai saatleri dışında yapılan yazışmalar ve hafta sonu çalışmaları, fazla mesai hesabına dahil edilebilmektedir.

6.3. Bordro, İspat Yükü ve Delil Değeri

Fazla mesai alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda, ispat yükü kural olarak işçiye aittir. Ancak işverenin çalışma sürelerine ilişkin kayıt tutma yükümlülüğü de bulunmaktadır.

İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordrolar, kural olarak kesin delil niteliğinde kabul edilmekle birlikte; bordroların gerçeği yansıtmadığı iddiası yazılı delille ispat edilebilir. Bordroların imzasız olması veya ihtirazi kayıt bulunması halinde ise bordroların gerçeği yansıtmadığı iddiası her türlü delille ispat edilebilir.

Uzaktan çalışmada bordro kayıtlarının tek başına yeterli olmadığı, dijital veriler ve tanık anlatımları ile birlikte değerlendirme yapılması gerektiği kabul edilmektedir.

6.4. Fazla Mesai Davası ve Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Uzaktan çalışmaya dayalı fazla mesai alacaklarının talep edilmesi için işçi tarafından iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir.

Bu süreçte;

• Dijital delillerin korunması ve sunulması
• Çalışma düzeninin somut şekilde ortaya konulması
• İşveren talimatlarının ispat edilmesi

büyük önem taşımaktadır. Özellikle uygulamada, işçinin kendi inisiyatifiyle yaptığı çalışmalar ile işveren talimatı doğrultusunda yapılan çalışmaların ayrımı dikkatle incelenmekte; yalnızca işverenin bilgisi ve yönlendirmesi dahilinde yapılan çalışmalar fazla mesai kapsamında değerlendirilmektedir.

6.5. Fazla Mesaiye İlişkin Uyuşmazlıklarda İşverenin Haklı Fesih Hakkı

Uzaktan çalışma modelinde fazla mesaiye ilişkin uyuşmazlıklar yalnızca işçinin alacak talepleri ile sınırlı olmayıp, bazı durumlarda işveren açısından haklı fesih sebeplerini de gündeme getirebilmektedir.

Nitekim işçinin;

• Gerçekte çalışmadığı halde fazla mesai yaptığı yönünde gerçeğe aykırı kayıt oluşturması,
• Çalışma sürelerini manipüle etmesi,
• İşverenin bilgisi ve talimatı dışında fazla mesai yaptığını iddia etmesi,
• Çalışma saatleri içerisinde iş görme borcunu yerine getirmemesi

gibi haller, işveren açısından güven ilişkisinin zedelenmesine yol açabilecek niteliktedir. Bu tür durumlarda, işçinin davranışları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil edebilecek olup, somut olayın özelliklerine göre işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğabilecektir.

Özellikle uzaktan çalışma modelinde işçinin fiili çalışma süresinin denetlenmesinin güç olması, dürüstlük ve sadakat yükümlülüğünün önemini artırmakta; bu yükümlülüğün ihlali halinde işverenin fesih hakkı daha güçlü şekilde gündeme gelmektedir.

Ancak bu tür fesihlerde, işverenin iddialarını somut ve objektif delillerle ispat etmesi gerektiği; aksi halde yapılan feshin haksız veya geçersiz sayılabileceği unutulmamalıdır.

7. Sonuç

Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri, çalışma hayatında önemli bir dönüşüm yaratmış olmakla birlikte, beraberinde birçok hukuki belirsizlik ve uyuşmazlık riskini de getirmektedir.

Bu çalışma biçimlerinde işçinin hakları ile işverenin yükümlülükleri esasen korunmakla birlikte; özellikle fazla mesai, çalışma saatleri, denetim ve veri güvenliği gibi konular, uygulamada en fazla ihtilaf yaratan alanlar olarak öne çıkmaktadır.

Bu nedenle, uzaktan ve hibrit çalışma ilişkilerinin açık, yazılı ve denetlenebilir kurallar çerçevesinde düzenlenmesi; hem işçi bakımından hak kayıplarının önlenmesi hem de işveren bakımından hukuki risklerin yönetilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.