İşe Başlatmama Tazminatı Nedir? Şartları ve Hesaplama Yöntemi

İşe başlatmama tazminatı, işe iade davasını kazanan işçinin, kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Bu tazminat, iş güvencesi hükümlerinin en önemli yaptırımlarından biri olup, işverenin geçersiz fesih sonrası işçiyi işe başlatmama tercihinin hukuki sonucunu oluşturmaktadır.

Nitekim işe iade davasının kabulü halinde, işçinin süresi içinde işverene başvurması ve buna rağmen işverenin işçiyi fiilen işe başlatmaması durumunda, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilmektedir. Bu nedenle işe başlatmama tazminatı, belirli şartların gerçekleşmesine bağlı olarak doğan ve mahkeme kararıyla hüküm altına alınan bir işçilik alacağı niteliğindedir.

Bu yazımızda, işe başlatmama tazminatının hangi şartlarda doğduğu, kaç aylık ücret üzerinden belirlendiği, hesaplama yöntemi, ödeme zamanı ve uygulamada sıkça karşılaşılan uyuşmazlıklar ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

1. İşe Başlatmama Tazminatı Nedir?

İşe başlatmama tazminatı, işe iade davasını kazanan işçinin, kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken bir tazminat türüdür. Bu tazminat, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını sağlamak amacıyla düzenlenmiş olup, işverenin geçersiz fesih sonrası işçiyi işe başlatmama tercihinin hukuki sonucunu oluşturmaktadır.

1.1. İşe Başlatmama Tazminatının Hukuki Niteliği

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işe iade davası sonucunda verilen kararın kesinleşmesinden sonra işçinin süresi içinde işverene başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine hükmedilmektedir. Bu tazminatın miktarı, işçinin kıdem süresi, fesih nedeni ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak mahkeme tarafından belirlenmektedir.

İşe başlatmama tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin bir sonucu olarak doğan ve kanunda özel olarak düzenlenmiş bir işçilik alacağı niteliğindedir. Bu tazminat, klasik anlamda bir zarar tazminatı olmayıp, işverenin iş güvencesi hükümlerine aykırı davranmasının yaptırımı olarak öngörülmüş özel bir tazminat türüdür. Bu yönüyle işe başlatmama tazminatı, işveren açısından caydırıcı nitelik taşıyan ve kanuni sınırlar içinde belirlenen özel bir tazminat olarak kabul edilmektedir.

1.2. İşe Başlatmama Tazminatı ile Boşta Geçen Süre Ücreti Arasındaki Fark

İşe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti, her ne kadar aynı süreçte gündeme gelen iki ayrı hak olsa da, hukuki nitelikleri ve amaçları bakımından birbirinden farklıdır.

• Boşta geçen süre ücreti, işçinin işe iade davası süresince çalışamadığı döneme ilişkin ücret ve diğer haklarının karşılığı niteliğinde olup, iş sözleşmesinin devam ettiği varsayımına dayanır. Bu nedenle ücret, prim, ikramiye ve diğer parasal haklar bu kapsamda değerlendirilir.
• İşe başlatmama tazminatı ise, işverenin mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde doğan ve iş sözleşmesinin kesin olarak sona ermesinin bir sonucu olarak ödenen bir tazminattır. Bu tazminat, işverenin işe başlatmama tercihine bağlı olarak ortaya çıkan hukuki bir yaptırım niteliğindedir.

Bu nedenle boşta geçen süre ücreti en fazla dört aya kadar ödenirken, işe başlatmama tazminatı işçinin kıdemi, fesih nedeni ve somut olayın özelliklerine göre en az dört, en çok sekiz aylık ücret üzerinden belirlenmektedir.

Konuyla ilgili detaylı bilgi almak için Boşta Geçen Süre Ücreti başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

2. İşe Başlatmama Tazminatı Hangi Şartlarda Doğar?

İşe başlatmama tazminatına hak kazanılabilmesi için kanunda öngörülen belirli şartların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu tazminat, her işe iade davasının kazanılması halinde kendiliğinden doğmamakta; işçinin süresi içinde başvuru yapması ve işverenin buna rağmen işçiyi işe başlatmaması halinde gündeme gelmektedir.

2.1. İşe İade Davasının Kazanılması

İşe başlatmama tazminatına hak kazanılabilmesinin ilk şartı, işçinin açtığı işe iade davasının kabul edilmesi ve feshin geçersiz olduğunun mahkeme kararı ile tespit edilmesidir. Mahkeme tarafından iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğine karar verilmesi, işveren açısından işçiyi yeniden işe başlatma yükümlülüğünü doğurmaktadır.

Bu nedenle işe başlatmama tazminatı, yalnızca iş güvencesi kapsamında bulunan ve işe iade davasını kazanan işçiler bakımından söz konusu olmaktadır. İşe iade davasının reddedilmesi veya işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması halinde ise işe başlatmama tazminatı talep edilmesi mümkün değildir.

Konuyla ilgili daha detaylı bilgi almak için İşe İade Davası başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

2.2. İşverenin İşçiyi İşe Başlatmaması

İşe başlatmama tazminatının doğabilmesi için ikinci şart, işverenin işçiyi fiilen işe başlatmaması veya işe başlatma yönünde samimi bir irade ortaya koymamasıdır. İşverenin yalnızca şeklen bir davet yapması veya gerçekte işe başlatma amacı taşımayan bir teklif sunması halinde de, uygulamada işçinin işe başlatılmadığı kabul edilmektedir.

Nitekim işverenin işçiyi farklı bir görevde, daha düşük ücretle veya çalışma koşullarında esaslı değişiklik içerecek şekilde işe davet etmesi, hukuken geçerli bir işe başlatma olarak değerlendirilmeyebilir. Bu gibi durumlarda işverenin işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmediği kabul edilmekte ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelmektedir.

2.3. İşçinin Süresi İçinde Başvuru Yapması

İşe başlatmama tazminatına hak kazanılabilmesinin üçüncü ve en kritik şartı, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde işverene başvuru yapmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi, kararın kesinleştiğinin kendisine tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılma talebinde bulunmak zorundadır.

İşçinin bu süre içinde başvuru yapmaması halinde, mahkeme tarafından verilen işe iade kararının sonuçları ortadan kalkmakta ve iş sözleşmesinin geçerli şekilde sona erdiği kabul edilmektedir. Bu durumda işçi, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep etme hakkını kaybetmektedir.

3. İşe Başlatmama Tazminatı Kaç Aylık Ücret Üzerinden Belirlenir?

İşe başlatmama tazminatının miktarı, kanunda belirli sınırlar içinde düzenlenmiş olup işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine hükmedilmektedir. Bu nedenle işe başlatmama tazminatı sabit bir tutar olmayıp, her somut olayın özelliklerine göre mahkeme tarafından belirlenen bir tazminat niteliği taşımaktadır.

Mahkeme, işe başlatmama tazminatının miktarını belirlerken işçinin kıdem süresini, işyerindeki pozisyonunu, fesih nedenini ve tarafların davranışlarını birlikte değerlendirmekte; bu unsurlar doğrultusunda dört ile sekiz ay arasında uygun bir tazminat miktarına hükmetmektedir. Özellikle işçinin kıdem süresinin uzun olması, fesih işleminin ağır hukuka aykırılık içermesi veya işverenin kötü niyetli davranışlarının bulunması halinde daha yüksek miktarda tazminata hükmedilmesi söz konusu olabilmektedir.

3.1. 4 ile 8 Ay Arasında Tazminatın Belirlenmesi

İşe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları kanun tarafından belirlenmiş olup, mahkeme bu sınırlar içinde takdir yetkisini kullanmaktadır. Bu kapsamda tazminatın dört ay olarak belirlenmesi, genellikle kısa kıdem süresine sahip işçiler veya fesih nedeninin nispeten daha hafif değerlendirildiği durumlarda görülmektedir.

Buna karşılık işçinin uzun süre aynı işyerinde çalışmış olması, fesih işleminin açıkça hukuka aykırı olması veya işverenin iş güvencesi hükümlerini ihlal eden davranışlarının bulunması halinde, mahkemeler tarafından altı, yedi veya sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmedilebilmektedir. Bu nedenle tazminat miktarı, yalnızca kıdem süresine değil, somut olayın bütün özelliklerine göre belirlenmektedir.

3.2. İşçinin Kıdem Süresine Göre Tazminat Miktarı

Uygulamada işe başlatmama tazminatının belirlenmesinde en önemli ölçütlerden biri işçinin kıdem süresidir. İşçinin aynı işyerinde uzun süre çalışmış olması, iş güvencesi hükümlerinin ihlalinin daha ağır sonuçlar doğurduğu kabul edilmekte ve bu durum tazminat miktarının artırılmasına neden olabilmektedir.

Genel uygulamada;

• 1 yıldan 5 yıla kadar kıdemi bulunan işçiler için genellikle alt sınırdan uzaklaşılmadan tazminata hükmedildiği,
• 5 yıldan fazla kıdeme sahip işçiler bakımından ise orta veya üst sınıra yakın tazminat miktarlarının tercih edildiği,
• 10 yıl ve üzeri kıdeme sahip işçiler açısından ise çoğu durumda üst sınıra yakın tazminat miktarlarının belirlendiği görülmektedir.

Bununla birlikte, bu değerlendirme kesin bir kural olmayıp, her somut olayın özelliklerine göre farklı sonuçlar ortaya çıkabilmektedir.

3.3. Mahkemenin Takdir Yetkisi

İşe başlatmama tazminatının miktarı, kanunda belirlenen dört ile sekiz aylık sınırlar içinde mahkemenin takdir yetkisi kapsamında belirlenmektedir. Bu nedenle hâkim, yalnızca işçinin kıdem süresini değil; işverenin fesihteki davranışını, işçinin işyerindeki konumunu, fesih sürecindeki hukuka aykırılık derecesini ve tarafların tutumunu birlikte değerlendirmektedir.

Nitekim uygulamada, işverenin açıkça hukuka aykırı veya kötü niyetli bir fesih gerçekleştirmesi halinde daha yüksek miktarda tazminata hükmedilebildiği; buna karşılık fesih işleminin daha sınırlı bir hukuka aykırılık içermesi durumunda alt sınıra yakın tazminat miktarlarının tercih edilebildiği görülmektedir. Bu yönüyle işe başlatmama tazminatı, kanunda sınırları belirlenmiş olmakla birlikte, somut olayın özelliklerine göre değişkenlik gösteren bir tazminat niteliği taşımaktadır.

4. İşe Başlatmama Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe iade kararına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde, işçinin giydirilmiş brüt ücreti esas alınarak hesaplanmaktadır. Bu nedenle tazminat hesaplanırken yalnızca çıplak ücret değil; işçiye sağlanan düzenli ve süreklilik arz eden parasal haklar da dikkate alınmaktadır.

Hesaplama yapılırken öncelikle işçinin fesih tarihindeki ücreti belirlenmekte, ardından mahkeme tarafından takdir edilen ay sayısı (en az dört, en çok sekiz ay) bu ücret ile çarpılmaktadır. Dolayısıyla işe başlatmama tazminatının tutarı, işçinin ücreti ve mahkeme tarafından belirlenen süreye göre değişiklik göstermektedir.

4.1. Brüt Ücretin Belirlenmesi

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasında esas alınan ücret, işçinin fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücretidir. Giydirilmiş ücret; işçinin yalnızca temel maaşını değil, düzenli olarak sağlanan ve para ile ölçülebilen diğer menfaatleri de kapsayan geniş bir ücret kavramını ifade etmektedir.

Bu kapsamda hesaplamaya esas alınan ücret belirlenirken işçinin iş sözleşmesi, bordroları ve işyerindeki uygulamalar birlikte değerlendirilmekte; işçiye sağlanan sürekli nitelikteki ödemeler dikkate alınmaktadır. Ücretin doğru şekilde tespit edilmesi, tazminatın doğru hesaplanması bakımından en kritik aşamayı oluşturmaktadır.

4.2. Ücrete Dahil Edilen Haklar

İşe başlatmama tazminatının hesaplanmasında, işçiye düzenli olarak sağlanan ve süreklilik gösteren parasal haklar giydirilmiş ücrete dahil edilmektedir. Bu nedenle yalnızca temel maaş değil, işçinin fiilen elde ettiği diğer menfaatler de hesaplamaya dahil edilmektedir.

Uygulamada giydirilmiş ücrete dahil edilen başlıca haklar şunlardır:

• Yemek yardımı
• Yol yardımı
• Düzenli prim ödemeleri
• İkramiye
• Yakacak yardımı
• Servis hizmeti veya servis bedeli
• Düzenli sosyal yardımlar
• Sürekli nitelikteki diğer parasal menfaatler

Buna karşılık, süreklilik göstermeyen veya istisnai nitelikte olan ödemeler (örneğin tek seferlik primler veya arızi yardımlar) kural olarak giydirilmiş ücrete dahil edilmemektedir.

4.3. Vergi ve Kesintiler

İşe başlatmama tazminatı, hukuki niteliği itibarıyla bir tazminat olduğundan, uygulamada bu ödemeden damga vergisi kesintisi yapılmakta; bunun dışında gelir vergisi ve sosyal güvenlik primi kesintisi yapılmamaktadır.

Nitekim yerleşik yargı uygulamasına göre işe başlatmama tazminatı, ücret niteliğinde bir ödeme olmayıp tazminat niteliği taşıdığından, bu ödemeden yalnızca damga vergisi kesintisi yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Bu nedenle işçiye ödenecek net tutar hesaplanırken damga vergisi kesintisi yapılması yeterli olmaktadır.

5. İşe Başlatmama Tazminatı Ne Zaman Ödenir?

İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde doğan bir alacaktır. Bu nedenle tazminatın ödeme zamanı, işverenin işçiyi işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı tarih ile doğrudan bağlantılıdır.

Uygulamada işveren, işçinin başvurusu üzerine işçiyi işe başlatmama yönünde açık bir irade ortaya koyduğunda veya işçiyi fiilen işe başlatmadığında, işe başlatmama tazminatı muaccel hale gelmekte ve bu tarihten itibaren ödeme yükümlülüğü doğmaktadır.

5.1. İşverenin İşçiyi İşe Başlatmama İradesinin Ortaya Çıkması

İşe başlatmama tazminatının doğumu bakımından belirleyici olan husus, işverenin işçiyi işe başlatmama yönündeki iradesini açıkça ortaya koymasıdır. İşverenin işçiyi işe başlatmayacağını yazılı olarak bildirmesi halinde, bu tarih tazminatın muaccel olduğu tarih olarak kabul edilmektedir.

Bununla birlikte işverenin açık bir bildirimde bulunmaması ve işçiyi fiilen işe başlatmaması durumunda da, uygulamada işverenin işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı kabul edilmektedir. Bu gibi durumlarda işçinin başvurusu sonrasında makul bir süre içinde işe başlatılmaması, tazminatın doğumu için yeterli sayılmaktadır.

5.2. Faiz Ne Zaman Başlar?

İşe başlatmama tazminatında faiz başlangıcı, işverenin işçiyi işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı tarihe göre belirlenmektedir. Uygulamada bu tarih çoğu zaman işverenin işe başlatmayacağını bildirdiği tarih veya işçiyi işe başlatmadığının fiilen anlaşıldığı tarih olarak kabul edilmektedir.

Nitekim yerleşik yargı uygulamasına göre işe başlatmama tazminatı bakımından faiz, işverenin işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır. Bu nedenle işçinin ayrıca ihtar çekmesi veya dava açması, faiz başlangıcı bakımından zorunlu bir şart olarak kabul edilmemektedir.

5.3. İşverenin Geç Ödeme Yapması Halinde Sonuçları

İşverenin işe başlatmama tazminatını zamanında ödememesi halinde, işçi bu alacağını yasal yollarla talep edebilir ve gecikme süresi boyunca faiz işlemeye devam eder. Ayrıca işçinin bu alacağını tahsil edebilmek için dava açması veya icra takibi başlatması mümkündür.

Uygulamada işverenin ödeme yükümlülüğünü geciktirmesi, yalnızca faiz yükünü artırmakta kalmayıp, yargılama giderleri ve vekâlet ücreti gibi ek mali yükümlülüklerin doğmasına da neden olabilmektedir. Bu nedenle işe başlatmama tazminatının süresi içinde ve usulüne uygun şekilde ödenmesi, taraflar bakımından hukuki ve ekonomik açıdan önem taşımaktadır.

6. İşe Başlatmama Tazminatı ile Birlikte Hangi Haklar Talep Edilebilir?

İşe başlatmama tazminatı, işçinin işe iade davasını kazanmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde doğan önemli bir işçilik alacağıdır. Ancak bu tazminat, işçinin talep edebileceği tek hak değildir. İş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi ve işçinin işe başlatılmaması durumunda, işçi çeşitli işçilik alacaklarını birlikte talep edebilme hakkına sahiptir.

Bu kapsamda işçi, işe başlatmama tazminatına ek olarak boşta geçen süre ücreti, kıdem ve ihbar tazminatı ile varsa diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Talep edilebilecek haklar, somut olayın özelliklerine ve iş sözleşmesinin sona erme şekline göre değişiklik gösterebilmektedir.

6.1. Boşta Geçen Süre Ücreti

İşçi, işe iade davası süresince çalışamadığı dönem için en fazla dört aya kadar boşta geçen süre ücreti talep edebilir. Bu ücret, işçinin çalışması halinde elde edeceği maaş ve diğer hakların karşılığı niteliğinde olup, iş sözleşmesinin devam ettiği varsayımına dayanmaktadır.

Boşta geçen süre ücreti kapsamında yalnızca temel ücret değil; düzenli prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi parasal haklar da dikkate alınmaktadır. Bu nedenle boşta geçen süre ücreti, işçinin fiilen çalışmamış olmasına rağmen çalışmış gibi kabul edildiği bir dönem için ödenen bir ücret niteliği taşımaktadır.

6.2. Kıdem Tazminatı

İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, iş sözleşmesi kesin olarak sona ermiş sayılmakta ve işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bu durumda kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz şekilde sona erdirilmesinin bir sonucu olarak gündeme gelmektedir.

Özellikle işçinin en az bir yıllık kıdeme sahip olması ve diğer yasal şartların bulunması halinde, işe başlatmama tazminatına ek olarak kıdem tazminatı talep edilmesi mümkündür. Kıdem tazminatı, işçinin çalışma süresi ve son brüt ücreti esas alınarak hesaplanmaktadır.

Konuyla ilgili daha detaylı bilgi almak için Kıdem Tazminatı Alacağı ve Dava Süreci başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

6.3. İhbar Tazminatı

İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edildiğinden, ihbar tazminatı da gündeme gelebilmektedir. Özellikle işverenin iş sözleşmesini geçersiz nedenle feshetmesi ve ihbar süresine uymaması durumunda, işçi ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olmaktadır.

Uygulamada işe iade davası sonucunda işçinin işe başlatılmaması halinde, ihbar tazminatının da diğer işçilik alacakları ile birlikte talep edildiği sıkça görülmektedir.

Konuyla ilgili daha detaylı bilgi almak için İhbar Tazminatı Alacağı ve Dava Süreci başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

6.4. Diğer İşçilik Alacakları

İşçi, işe başlatmama tazminatı ile birlikte yalnızca temel tazminatları değil, iş sözleşmesinden doğan diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Bu alacaklar, işçinin çalışma süresi boyunca hak kazanmış olduğu ancak ödenmemiş bulunan haklardan oluşmaktadır.

Bu kapsamda talep edilebilecek diğer alacaklara örnek olarak şunlar gösterilebilir:

• Fazla mesai ücreti
• Hafta tatili ücreti
• Ulusal bayram ve genel tatil ücreti
• Yıllık izin ücreti
• Prim ve ikramiye alacakları
• Ücret alacağı
• Diğer sosyal haklar

Bu alacakların talep edilip edilemeyeceği, işçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin içeriği ve işverenin ödeme yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği gibi hususlara göre belirlenmektedir.

7. İşe Başlatmama Tazminatında Zamanaşımı Süresi

İşe başlatmama tazminatı, iş sözleşmesinden kaynaklanan bir işçilik alacağı niteliğinde olduğundan, bu alacak bakımından beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanmaktadır. Dolayısıyla işçi, işe başlatmama tazminatını zamanaşımı süresi içinde talep etmediği takdirde, bu hakkını kaybedebilmektedir.

Zamanaşımı süresinin başlangıcı ise, işverenin işçiyi işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı tarihe göre belirlenmektedir. Başka bir ifadeyle, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra süresi içinde işverene başvurmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması ile birlikte işe başlatmama tazminatı muaccel hale gelmekte ve zamanaşımı süresi bu tarihten itibaren işlemeye başlamaktadır.

Bu nedenle işçinin, işe başlatmama tazminatına ilişkin haklarını zamanında kullanması ve zamanaşımı süresini geçirmemesi büyük önem taşımaktadır. Özellikle uygulamada işveren ile yapılan görüşmelerin uzun sürmesi veya uzlaşma girişimlerinin devam etmesi, zamanaşımı süresini kendiliğinden durdurmamaktadır.